SINDIKALIZEM IN SOUPRAVLJANJE
Bled, 24. 1999

Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij je 24. septembra v Hotelu Astoria na Bledu organiziralo strokovni posvet z naslovom "UREJANJE RAZMERIJ MED SVETOM DELAVCEV IN SINDIKATOM V PODJETJU". Posveta so se udeležili predsedniki svetov delavcev in predsedniki sindikatov iz podjetij, ki so člani združenja, ter predstavniki Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve ter nekaterih reprezentativnih slovenskih sindikatov.

Dosedanje izkušnje pri uveljavljanju sistema delavske participacije so namreč pokazale, da enega temeljnih problemov še vedno predstavlja nezadostno razjasnjena vloga svetov delavcev in sindikatov v podjetju, razmejitev njunih nalog in področij dela ter premalo domišljene oblike in metode njunega medsebojnega sodelovanja. Zato ocenjujemo, da gre pri tem za eno ključnih vprašanj, ki so bistvenega pomena za uspešen nadaljnji razvoj tega sistema.

Po uvodnem referatu mag. Mata Gostiše o teoretičnih izhodiščih in generalnih usmeritvah za razmejevanje funkcij in področij dela svetov delavcev in sindikatov v podjetju je razprava najprej potekala po skupinah (organizirane so bile štiri diskusijske skupine), nato pa so bile v plenarnem delu skupno oblikovane nekatere temeljne usmeritve za bodoče delovanje na tem področju.

TEMELJNA NAČELA IN PRIPOROČILA ZA UREJANJE RAZMERIJ MED SVETI DELAVCEV IN SINDIKATI V PODJETJIH

Na podlagi pripravljenih strokovnih gradiv in razprave na posvetu so bila izoblikovana naslednja temeljna načela in priporočila za urejanje medsebojnih razmerij med sveti delavcev in sindikati v podjetjih, in sicer:

1.
Za slovenske razmere (izrazit sindikalni pluralizem tudi na ravni podjetij; nezadostna, čeprav razmeroma visoka stopnja sindikaliziranosti itd.) ne pridejo v poštev razmišljanja v smeri morebitne uvedbe enotnega sistema delavskih predstavništev v podjetjih oz. tako imenovanega švedskega modela delavske participacije, v katerem sindikat zastopa interese delavcev tako na področju delovnih kot tudi na področju soupravljalskih razmerij. Našzakonodajalec se je pravilno odločil za uvedbo dualnega sistema delavskih predstavništev, ki je tudi teoretično gledano primernejši za učinkovito uresničevanje bistva sistema delavske participacije pri upravljanju podjetij.

Rešitev problematike, ki izvira iz obstoja dveh vrst delavskih predstavništev na ravni podjetja, je torej treba iskati v smeri čim bolj jasne razmejitve vloge, funkcij in področij dela med sindikati na eni ter voljenimi delavskimi predstavniki (sveti delavcev, predstavniki delavcev v nadzornem svetu, delavski direktor) na drugi strani. Pri tem dejstvo, da se bodo morda nekatere sindikalne centrale v bodočnosti odločile organizacijsko umakniti iz podjetij in svoje delovanje organizirati le na višjih ravneh organiziranosti (panoge, država), ne igra nobene vloge. Ločnica med sindikalizmom in soupravljanjem bo morala biti tudi v tem primeru popolnoma jasna.

2.
Težnja po čim bolj jasni teoretični in praktični razmejitvi sindikalizma in soupravljanja pa seveda ne pomeni, da je treba na tej relaciji prekiniti sicer nujne povezave. V zvezi s tem je vsekakor treba upoštevati zlasti naslednja dejstva:

a)

Generalna podpora sindikatov razvoju sistema delavske participacije je neprecenljivega pomena, pri čemer pa je ta podpora že po naravi stvari tudi bolj ali manj logična. Vsak dober sindikat namreč mora podpirati vse, kar lahko pripomore k izboljšanju ekonomskega in socialnega položaja delavcev - in sistem delavske participacije pri upravljanju to vsekakor je. Važno je le, da tudi sindikati razumejo globlje bistvo razlik med sindikalizmom in soupravljanjem ter ne poskušajo sistema delavske participacije spremeniti zgolj v "svojo podaljšano roko" oziroma obliko dela, torej v mehanizem, preko katerega bi skušali reševati problematiko tržnih nasprotij med delom in kapitalom. Svet delavcev namreč ni in v nobenem smislu ne more biti le "v zakon preoblečen sindikat", ampak ima v sistemu industrijskih odnosov povsem drugo poslanstvo. Zato naj sindikati podpirajo samostojen razvoj sistema delavske participacije na enak način, kot podpirajo razvoj vseh drugih družbenih institucij, ki služijo izboljšanju položaja delavcev (npr. sistem zaposlovanja, zdravstva, pokojninskega in invalidskega zavarovanja, socialnega varstva itd.), čeprav to niso njihove lastne oblike dela.

b)

Brez organizirane podpore sindikatov bi se v danih razmerah sistem delavske participacije le stežka uveljavil tako na makro kot na mikro ravni.

Na makro ravni je izjemnega pomena zlasti angažiranje sindikatov pri kreiranju zakonodaje, ki ureja sistem delavske participacije. Drugih organiziranih subjektov, ki bi na tem področju lahko zastopali interese delavcev, namreč ob upoštevanju dejstva, da združenje svetov delavcev slovenskih podjetij ni formalno vključeno v sistem tripartitnega socialnega partnerstva, zaenkrat ni.

Tudi na ravni posameznih podjetij bi brez neposrednega angažiranja sindikatov marsikje sploh ne prišlo niti do izvolitve svetov delavcev in drugih delavskih predstavništev oziroma do formalne vzpostavitve ustreznih mehanizmov delavske participacije. Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju namreč delavsko participacijo ureja kot fakultativni sistem. To pa pomeni, da delavci pravico do soupravljanja imajo, če jo izkoristijo (oblikovanje sveta delavcev in drugih delavskih predstavništev), če je ne izkoristijo, pa jim je ni dolžan nihče zagotoviti. V veliki večini primerov so bili prav sindikati v podjetjih kot dotlej edina organizirana sila delavcev tisti, ki so sklicali prvi zbor delavcev in izvedli volitve sveta delavcev kot temelja za uresničevanje pravice do soupravljanja. Praksa kaže, da na morebitne "samoiniciativno organizirane skupine delavcev" pri tem ni preveč računati, čeprav zakon formalno omogoča tudi tak pristop.

c)

Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju je tudi formalno omogočil uresničevanje zgoraj opisane "podporne" vloge sindikata pri razvoju sistema delavske participacije na ravni podjetij. Gre zlasti za tri vrste funkcij, ki jih v tem smislu priznava sindikatom v podjetjih, in sicer:

• iniciativna funkcija - vsak reprezentativni sindikat v podjetju ima pravico sklicati zbor delavcev zaradi izvolitve sveta delavcev (17. člen ZSDU);
• kadrovska funkcija - vsak reprezentativni sindikat v podjetju ima pravico predlagati svoje kandidate za člane sveta delavcev (27. člen ZSDU);
• nadzorna funkcija - vsak sindikat ima pravico sprožiti postopek za odpoklic tistih članov sveta delavcev, ki jih je sam predlagal (47. člen ZSDU).

Opisano pa v nobenem primeru ne pomeni, da so sindikati kakorkoli "nadrejeni" svetom delavcev, ne formalno, ne neformalno. Sveti delavcev in sindikati v podjetjih niso v odnosu nikakršne medsebojne nadrejenosti oziroma podrejenosti.

d)

Kljub načelno jasni razmejitvi vloge, funkcij in področij dela sindikatov in svetov delavcev pa v konkretni praksi izjemoma vendarle prihaja v posameznih primerih do nekaterih "mejnih vprašanj", kjer ni povsem jasno v čigavo pristojnost sodijo, ali do določenega "pokrivanja interesnih sfer", ko se pri posameznih vprašanjih hkrati kaže upravičen interes obeh (podvajanje interesov). Zaradi potrebne učinkovitosti pri celovitem uresničevanju interesov delavcev morajo sindikati in sveti delavcev takšna "mejna področja delovanja" in morebitna "področja podvajanja interesov" čimprej in čim bolj jasno identificirati ter se dogovoriti o najprimernejših načinih postopanja.

3.
Temeljno vodilo, ki mora determinirati razmišljanja o urejanju odnosov med sveti delavcev in sindikati v podjetjih, je torej spoznanje, da imata obe vrsti delavskih predstavništev sicer v osnovi povsem različne vloge in področja dela, vendar šele njuno hkratno in vzporedno delovanje lahko pokrije celoto vseh različnih (materialnih, osebnostnih in societalnih) potreb in interesov ljudi v sferi dela. Področji sveta delavcev in sindikata se v osnovi ne prekrivata, ampak se dopolnjujeta in nadgrajujeta.

Če izhajamo iz teorije potreb, ki jih ljudje zadovoljujejo v sferi dela, bi lahko (zelo v grobem in shematsko) rekli, da sindikati s svojim delovanjem pokrivajo predvsem področje zadovoljevanja materialnih potreb in potrebe po varnosti, sveti delavcev in druga participativna delavska predstavništva pa predvsem področje zadovoljevanja osebnostnih in societalnih potreb. Pri tem pa drug drugega ne moreta nadomestiti, ampak je njuno delovanje lahko le sinergetsko.

4.
Soupravljanje torej ni sindikalizem in uvajanje soupravljanja ne pomeni niti negacije, niti marginalizacije sindikatov kot še vedno skušajo dokazovati nekateri.

Sindikati znotraj podjetij kljub uvedbi soupravljanja in izvolitvi svetov delavcev v podjetjih še naprej ohranjajo vse temeljne funkcije, ki so jih imeli doslej (predvsem uveljavljanje delovnopravnih pravic in sindikalno varstvo teh pravic). Zakonodajalec z uvedbo svetov delavcev ni imel namena nadomestiti sindikatov v podjetjih, kar je jasno razvidno predvsem iz določil 4. odst. 5. člena ter 2. odst. 7. člena ZSDU.

Po prvi od citiranih določil se svet delavcev ne more dogovarjati z delodajalcem o pravicah iz delovnega razmerja, plačah in tistih pogojih dela, ki se skladno s predpisi urejajo s splošno veljavnimi kolektivnimi pogodbami. Te pa lahko sklepajo le sindikati, kar pomeni, da je urejanje delovnih razmerij še naprej primarna vloga sindikatov.

Po drugi od citiranih določil pa se mora svet delavcev vzdržati kakršnihkoli oblik sindikalnega boja, kar v praksi pomeni predvsem prepoved organiziranja stavke. Stavka je torej izključna pravica sindikatov. Ker pa je prav stavka in grožnja s stavko eno temeljnih orožij delojemalcev pri urejanju delovnih razmerij, pomeni ta določba še eno potrditev dejstva, da sveti delavcev že o priori ne morejo nadomestiti sindikatov pri urejanju tržnih delovnih razmerjih z delodajalci. Seveda pa po drugi strani tudi sindikati po nobenem predpisu in tudi sicer ne morejo nadomestiti vloge, ki jo imajo po ZSDU sveti delavcev v procesu poslovnega odločanja v podjetju. Kot rečeno se njuno delovanje lahko le dopolnjuje in nadgrajuje.

Zmedo v odnosih znotraj podjetja, do katere lahko pride ob nejasno razmejenih medsebojnih področjih dela in pristojnostih, je med drugim poskušala preprečiti tudi konvencija Mednarodne organizacije dela (MOD) št. 135 o varstvu in olajšavah za delavske predstavnike. Tudi ta konvencija dopušča možnost istočasnega delovanja sindikalnih in posebej izvoljenih delavskih predstavnikov na ravni posameznega podjetja, vendar z omejitvijo, da funkcije slednjih ne smejo zajemati dejavnosti, ki so priznane kot izključna pravica sindikatov v posamezni državi (3. člen), ter s prepovedjo, da se izvoljeni predstavniki izkoriščajo za morebitno ogrožanje položaja zainteresiranih sindikatov, ampak je treba spodbujati njihovo medsebojno sodelovanje (5. člen).

5.
Generalna razmejitev področij dela svetov delavcev in sindikatov v podjetjih je torej naslednja: Sindikati zastopajo interese delavcev na področju urejanja tržnih delovnih razmerij s podjetjem kot delodajalcem, sveti delavcev pa zastopajo interese delavcev pri sprejemanju pomembnejših upravljavskih odločitev v poslovnem procesu znotraj podjetja (interna soupravljalska razmerja), pri čemer svojih vlog ne moreta zamenjati ali si posameznih pristojnosti medsebojno prevzemati.

Kljub tej načelni razmejitvi pa ostaja odprto vprašanje, ali svet delavcev vendarle lahko v določenih primerih in pod določenimi pogoji opravlja nekatere naloge tudi na področju urejanja delovnih razmerij. To vprašanje bo potrebno posebej preučiti zlasti z vidika nekaterih veljavnih določil ZSDU, in sicer:

1. Že omenjena določba 4. odst. 5. člena ZSDU prepoveduje svetu delavcev poseg le na tista vprašanja delovnih razmerij, ki so urejena s splošno veljavnimi kolektivnimi pogodbami. S pripravljajočo se novo zakonodajo o kolektivnih pogodbah se predvideva, da bodo le-te načeloma veljale le za člane sindikata, ki bo posamezno kolektivno pogodbo sklenil, pod določenimi pogoji pa bi bilo mogoče njeno veljavnost raztegniti tudi na ostale zaposlene. Prav kolektivno urejanje delovnih razmerij za tiste zaposlene, ki niso člani sindikata, ali dogovarjanje morebitnega "nadstandardnega" nivoja pravic (nad ravnijo, določeno s kolektivnimi pogodbami) predstavlja eno od možnih funkcij sveta delavcev na tem področju, ki sicer nikakor ne sodi med "izvirna" področja udejstvovanja sveta delavcev.
2. Zakon v določbi 87. člena ZSDU med nalogami sveta delavcev omenja tudi "skrb za to, da se izvajajo zakoni in drugi predpisi, sprejete kolektivne pogodbe ter doseženi dogovori med svetom delavcev in delodajalcem". Skrb za dosledno izvrševanje konkretne kolektivne pogodbe je načeloma stvar sindikata, ki jo je sklenil. Kako se lahko v to vključi svet delavcev, ne da bi posegel v pristojnost sindikata, pa bo treba še proučiti. Na posvetu je bilo v tem smislu med drugim izoblikovano priporočilo, da sveti delavcev in sindikati za izvajanje te naloge skupaj oblikujejo posebne "odbore za nazor nad izvajanjem predpisov in pogodb ter dogovorov ( odbori za pravno varnost)". Ti odbori bi bili formalno locirani pri svetu delavcev, tisto tretjino članov, za katere po določbi 57. člena ZSDU ni potrebno, da so člani sveta delavcev, pa naj bi imenovali neposredno sindikati. Odbori bi morali najmanj enkrat letno pripraviti celovito "oceno stanja na področju izvajanja predpisov, pogodb in dogovorov v podjetju", ki bi potem služila kot podlaga za ustrezne aktivnosti tako sveta delavcev kot sindikata, odvisno od tega, v čigavo pristojnost posamezna konkretna problematika sodi.

 

3. V določbi 95. člena ZSDU omenja med nalogami, o katerih svet delavcev soodloča, tudi "merila za ocenjevanje delovne uspešnosti delavcev". Ta merila so v osnovi del plačnega sistema, plačni sistem pa je predmet urejanja v kolektivnih pogodbah, ki jih sklepajo sindikati. Podobno kot smo omenili zgoraj tudi glede tega vprašanja velja, da bo treba posebej proučiti način uresničevanja te naloge svetov delavcev, ne da bi to pomenilo poseg v pristojnost sindikata in s tem možen konflikt na tej relaciji.

6.

Svet delavcev in sindikat v podjetju se torej v okviru svojih pristojnosti v imenu delavcev pogovarjata in dogovarjata z vodstvom podjetja o različnih vprašanjih. Načeloma se v izogib možnim zapletom in nejasnostim (konflikt na relaciji svet delavcev - sindikat, zlorabe svetov delavcev s strani vodstev v smeri uvajanja "rumenih sindikatov", zmeda v upravljavskem sistemu znotraj podjetja itd.) nikakor ne sme dogajati, da se vsak zase z vodstvom pogovarjata in vsak po svoje dogovarjata o isti problematiki (npr. o plačah).

Problem seveda predstavljajo že omenjena "mejna" vprašanja in področja dela, kjer se interesi in pristojnosti sindikata in sveta delavcev kljub vsemu pokrivajo ("pokrivanje interesnih sfer"), in glede katerih smo dejali, da jih je priporočljivo čimprej in čim jasneje identificirati. Največ nejasnosti v tem smislu se pojavlja naprimer na področju standarda delavcev (sociala, kultura, šport, rekreacija, stanovanjska problematika) in še na nekaterih drugih (npr. varstvo pri delu). V teh primerih se morata svet delavcev in sindikat nujno medsebojno dogovoriti o načinu postopanja. V poštev pride bodisi dogovor o delitvi pristojnosti in nalog, bodisi skupno in usklajeno nastopanje obeh delavskih predstavništev v odnosu do vodstva glede konkretnih vprašanj. Nikoli pa v teh primerih sindikat in svet delavcev ne smeta nastopati brez predhodnega dogovora vsak zase in vsak po svoje.

V načelu so torej za odnose med svetom delavcev in sindikatom v podjetju značilni predvsem trije elementi, in sicer:

• načelna in dejanska organizacijska in akcijska samostojnost ter medsebojna neodvisnost;
• sodelovanje pri "mejnih vprašanjih";
• skupno (usklajeno) delovanje v primeru "pokrivanja interesnih sfer".

7.
Vsestransko neformalno sodelovanje sveta delavcev in sindikata se priporoča tudi sicer, se pravi pri vprašanjih, glede katerih je jasno in nesporno, da sodijo le v pristojnost enega ali drugega. Pogosto se bo dogajalo, da bo na seji sveta delavcev sproženo vprašanje, ki sicer sodi v pristojnost sindikata in obratno. Na enem in drugem organu bodo podane mnoge koristne iniciative, o katerih se morata medsebojno obveščati, ukrepa pa naj potem tisti od njiju, ki je v konkretnem primeru za to pristojen. Medsebojno obveščanje in vabljenje predstavnikov na seje, izmenjava koristnih iniciativ, skupna posvetovanja itd. morajo biti torej stalnica v odnosih med svetom delavcev in sindikatom v podjetju. Predpogoj pa je seveda obojestransko dosledno spoštovanje zgoraj omenjene načelne razmejitve vloge, funkcij in osnovnih področij dela med obema vrstama delavskih predstavništev.

8.
Zaradi čim bolj jasne ureditve obravnavanih razmerij med svetom delavcev in sindikatom v podjetju je priporočljivo, da o tem po možnosti skleneta tudi poseben medsebojni dogovor v pisni obliki. Že sama razprava o takšnem dogovoru je lahko izjemno koristna, ker obema pomeni posredno prisilo za poglobljeno razčiščevanje vseh tovrstnih odprtih dilem.

9.
Posebno pozornost v obravnavanem kontekstu brez dvoma zasluži tudi vprašanje primernosti kumulacije sindikalnih in soupravljalskih funkcij v podjetju. Zakon v tem smislu ne vsebuje nobenih prepovedi in omejitev in v praksi niso redki primeri, ko so vsi člani vodstva sindikata podjetja istočasno člani sveta delavcev, predsednik sindikata podjetja pa je istočasno tudi predsednik sveta delavcev.

Formalnopravno in teoretično takšne rešitve niso sporne in so bile zlasti v začetni fazi uveljavljanja sistema delavske participacije po svoje tudi razumljive. Vendar pa je dosedanja praksa v teh primerih že začela opozarjati na nekatere resne težave pri konkretnem delovanju, ki so posledica velikih razlik med sindikalizmom in soupravljanjem tako po vsebini kot po načinu urejanja ene in druge vrste industrijskih razmerij. Zlasti težaven je lahko v dogovarjanjih z vodstvom položaj delavskih predstavnikov, ki se pojavljajo hkrati v obeh predsedniških funkcijah. Večinsko mnenje udeležencev posveta je zato bilo, da bi se kazalo vsaj pri predsedniških funkcijah tej kumulaciji po možnosti čimbolj izogibati.

Ne glede na to, kakšne usmeritve za vodenje tega vidika kadrovske politike v obeh delavskih predstavništvih bo priporočila stroka, pa se velja odločno upreti poskusom, da se kakršnekoli omejitve in prepovedi v tem pogledu regulirajo z zakonom. Za to ni nikakršne potrebe, lahko pa povzroči veliko škodo naravnemu razvoju stvari na tem področju.

10.
Priporočljivo je, da svet delavcev in sindikat skupno organizirata sistem obveščanja (skupne seje, hkratna dostava gradiv itd.) o tistih vprašanjih, o katerih obstaja s strani vodstva podjetja dolžnost obveščanja bodisi sveta delavcev (89. člen ZSDU), bodisi sindikata (skladno z določili kolektivnih pogodb). Vsestranska obveščenost obeh delavskih predstavništev o vseh vprašanjih, ki se tičejo delavcev, ne glede na to kdo je v osnovi pristojen za njihovo reševanje, je vsekakor lahko že sama po sebi zelo koristna. Poleg tega pa je dejstvo da se mnoge informacije, ki jih je vodstvo dolžno dajati enemu ali drugemu podvajajo, kar hkrati pomeni tudi podvajanje obveznosti vodstva. Zato je prav to pogosto tudi razlog za odpore na strani vodstva zoper sleherno obveščanje delavskih predstavništev. Ta problem je mogoče odpraviti z že omenjenim skupnim organiziranjem hkratnega obveščanja obeh delavskih predstavništev.

11.
V mnogih primerih predstavlja poseben problem dejstvo, da je tudi vodstvo podjetja o problematiki razmejevanja pristojnosti med svetom delavcev in sindikatom v podjejtu premalo osveščeno. Zavedanje te problematike mora biti namreč obojestransko, kajti v nasprotnem primeru lahko prihaja do nesporazumov tudi v primeru, da so stvari na "delavski strani" sicer razčiščene. Zato se priporoča, da se v vsa razčiščevanja obravnavane problematike v podjetju neposredno vključi tudi vodstvo podjetja. Najprimernejša oblika v tem smislu je verjetno poseben skupni posvet sveta delavcev, sindikata in vodstva podjetja na to temo.