Študijski center za industrijsko demokracijo

O predlogu GZS za spremembe ZSDU

Razširjeni posvet ZSDSP
(Bled, 27.1.1998)

I.

SKLEPI UPRAVNEGA ODBORA GZS

17. seja Upravnega odbora GZS z dne 26. 11. 1997, 3. točka dnevnega reda: Predlog sprememb in dopolnitev zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju

SKLEPI UO GZS (soglasno):

UO GZS predlaga Ministrstvu za delo, družino in socialne zadeve, da čimprej predlaga Vladi RS spremembe in dopolnitve zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (UL RS št. 42/93), upoštevaje predloge GZS oziroma delodajalcev:

10. člen

1. odst. se spremeni in glasi:

Svet delavcev ima najmanj 3 člane. Z dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem (5. čl. zakona) se navedeno število lahko poveča, odvisno od števila zaposlenih v družbi.

64. člen

1. in 2. odst. se črtata in nadomestita z besedilom novega 1. odst.:

Z dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem (5. čl. zakona) se lahko določi, da posamezni član sveta delavcev opravlja svojo funkcijo tudi s polovičnim delovnim časom.

3. odst. postane novi 2. odst.

78. člen

Člen se nadomesti z novim, ki glasi:

Sodelovanje delavcev v organih družbe se lahko uresničuje preko predstavnikov delavcev v nadzornem svetu družbe oziroma v nadzornem odboru zadruge (v nadaljnjem besedilu: nadzorni svet), lahko pa tudi preko člana uprave, ki še posebej skrbi za kadrovsko in zaposlitveno področje (v nadaljnjem besedilu: član uprave za kadrovsko in zaposlitveno področje).

79. člen

1. odst. se nadomesti z novim besedilom, ki glasi:

V nadzornem svetu družbe, ki zaposluje več kot 500 delavcev, so lahko vključeni predstavniki delavcev, pri čemer njihovo število ne sme presegati ene tretjine članov nadzornega sveta.

Doda se novi 2. odst., ki glasi:

Število predstavnikov delavcev se določi s statutom ali družbeno pogodbo.

Dosedanji 2. odst., ki postane tretji, se nadomesti z novim besedilom, ki glasi:

Predstavnike delavcev, ki so člani nadzornega sveta, izvoli in odpokliče svet delavcev in s tem seznani upravo družbe, pri čemer velja zanje ista mandatna doba kot za ostale predstavnike delničarjev oziroma družbenikov v nadzornem svetu.

Dosedanji 3. odst. postane četrti odstavek.

81. člen

1. odst. se nadomesti z novim, ki glasi:

Če ima uprava delniške družbe, ki zaposluje več kot 2000 delavcev, več članov, lahko svet delavcev predlaga imenovanje tistega člana, ki je še posebej zadolžen za kadrovsko in zaposlitveno področje.

82. člen

V 1. odst. se besedi: “organ lastnikov” nadomestita z novima besedama “Pristojni organ”.

2. odst. se črta

83. člen

V 1. in 2. odst. se besedi “odbor skupščine” nadomestita z besedami: “odbor pristojnega organa”.

84. člen

Člen se črta.

Splošno

Besedi “delavski direktor” se povsod v zakonu nadomestita z besedami: “član uprave za kadrovsko in zaposlitveno področje”.

Obrazložitev:

V primeru, da delavci oblikujejo svet delavcev, njegovo število ne more biti manjše od 3. Odločitev o točnem številu oziroma širjenju števila članov sveta naj bo prepuščena dogovoru med svetom delavcev in delodajalcem, saj bo število odvisno od konkretnih potreb in bo ustreznejše od sedanje toge ureditve. Navedena določba se navezuje tudi na spremembo 64. člena v nadaljevanju, ki je neživljenjska.

V analizi izvajanja zakona iz oktobra 1996 (ITEO, dr. Bogdan Kavčič) je glede 64. čl. zakona ugotovljeno, da se določila o polpoklicnih in poklicnih članih svetov delavcev ne uresničujejo. Razlog je, da je določenih preveč poklicnih članov, kar ni le finančni problem za delodajalce, temveč tudi problem nastanka nove “participacijske birokracije”. Ob iskanju notranjih rezerv je potrebno tudi tu racionalizirati stroške. Na drugi strani tudi sami delavci ne želijo postati “čisti” profesionalci, ker se bojijo, da po štirih letih zanje ne bo več delovnega mesta.

Predlog podpirajo skladno s svojimi izkušnjami večje družbe, kjer je problem nastal.

Obrazložitve k ostalim členom so vsebovane v raziskovalnem projektu Inštitut za za gospodarsko pravo v Mariboru, katerega naročnik je tudi Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve (dec. 1996).

Predsednik GZS:
mag. Jožko Čuk

Ločnica

II.

PRIMERJAVE Z VELJAVNO UREDITVIJO

Če nekoliko podrobneje analiziramo besedilo predlaganih sprememb ZSDU v primerjavi z veljavno ureditvijo, lahko zelo hitro ugotovimo, da so izrazito usmerjene v praktično ukinitev sodelovanja delavcev v organih družb kot ene zagotovo najpomembnejših participacijskih oblik (predstavništvo delavcev v nadzornem svetu, delavski direktor) in v minimiziranje svetov delavcev ter profesionalne strokovne podpore njihovemu delovanju. Šlo naj bi torej za bistveno bolj radikalen poseg v veljavno ureditev sistema delavske participacije kot se morda zdi na prvi pogled, pri čemer so grdo zlorabljene tudi nekatere dosedanje “analize” te problematike. Če bi bile dejansko sprejete zgoraj predlagane spremembe ZSDU, bi bilo skorajda vseeno, če ukinemo kar zakon v celoti.Gre v glavnem za naslednje:

1.

Zakon sedaj v 10. členu točno določa število članov sveta delavcev v odvisnosti od števila zaposlenih, in sicer od 3 (v podjetjih z do 50 zaposlenimi) do trinajst (v podjetjih s 1000 ali več zaposlenimi) z možnostjo povečanja po 2 člana na vsakih dodatnih 1000 zaposlenih. Po predlogu GZS naj bi (kakšen nesmisel!) tudi v podjetjih z nekaj tisoč zaposlenimi svet delavcev štel le 3 člane, če se delodajalec ne bi izrecno strinjal z možnostjo morebitne širše sestave.

2.

Zakonska pravica do profesionalnega in polprofesionalnega dela v svetu delavcev naj bi bila v celoti ukinjena. Le, če bi bil delodajalec voljan, bi bilo možno (ne glede na velikost podjetja) dogovoriti, da bi en član sveta delavcev opravljal svojo funkcijo polprofesionalno. GZS se namreč menda boji nekakšne “participacijske birokracije”.

3.

Pri predlaganih novih besedilih 78., 79. in 81. člena se striktno uporablja besedica “lahko”, kar pomeni, da sodelovanje delavcev v nadzornem svetu in v upravi družbe po novem ne bi bilo več opredeljeno kot pravica delavcev.

Če statut ali družbena pogodba, s katerima naj bi se določilo število predstavnikov delavcev v nadzornem svetu, takšne določbe ne bo vseboval, torej delavci te možnosti sodelovanja pri upravljanju pač ne bi mogli uveljaviti. Besedica “lahko” namreč pravno gledano pomeni možnost ne pa tudi obvezo. Ker vemo, kdo in kako sprejema statut oz. družbeno pogodbo je seveda lahko vsakomur jasno, da bo v tem primeru v Sloveniji zanesljivo naenkrat silno malo podjetij, ki bodo imela v svojih nadzornih svetih tudi predstavnike delavcev. V bistvu torej res ne bi šlo več za pravico delavcev, ampak za fakultativno možnost, ki bi jo lahko ali pa tudi ne izkoristilo podjetje po svoji presoji.

4.

Možnost (ne obveza) sodelovanja predstavnikov delavcev v nadzornem svetu naj bi bila poleg tega odslej omejena le na podjetja z več kot 500 zaposlenimi.

5.

Predstavništvo delavcev v nadzornem svetu, če bo sploh omogočeno, naj bi štelo “največ” in ne tako kot doslej “najmanj” eno tretjino skupnega števila članov.

6.

Spremenjena naj bi bila tudi spodnja meja št. zaposlenih (z dosedanjih 1000 na 2000) kot pogoj za možnost (največ) polovičnega zastopstva zaposlenih v nadzornem svetu. Posebej naj bi bilo določeno, da je predsednik nadzornega sveta vedno predstavnik delničarjev, kar se sicer v praksi že sedaj dosledno izvaja. Izrecno naj bi bila določena tudi sicer logična ista mandatna doba delavskih predstavnikov in predstavnikov delničarjev v nadzornem svetu.

7.

Delavski direktor naj ne bi bil več definiran kot predstavnik delavcev, ampak kot menedžer (kadrovski direktor oz. član uprave za kadrovsko in zaposlitveno področje), katerega imenovanje bi bilo “lahko” predlagano s strani sveta delavcev le v družbah z več kot 2000 (doslej 500) zaposlenimi. Pri tem predlagatelji ne dajejo odgovora na vprašanje ali pristojni organ družbe na predlog sveta delavcev mora imenovati kadrovskega direktorja in ali je pri tem vezan na predlog sveta delavcev tudi glede izbire konkretnega kandidata.

8.

Črtana naj bi bila določba (84. člen), ki delavskemu direktorju sedaj nalaga “zastopanje in predstavljanje interesov delavcev.

9.

Povečevanje števila zaposlenih na 500 in 2000 kot pogoj za takšne ali drugačne pravice navidez pomeni usklajevanje z nemško ureditvijo, dejansko pa vemo, da je primerjava naših podjetij po velikosti z nemškimi pravi absurd.

Povzetek in primerjava: Mato Gostiša

Ločnica

  III.

SKLEPI POSVETA ZSDSP

1.
Ocenjujemo, da je slovenski zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju kljub nekaterim, zlasti nomotehničnim pomanjkljivostim vsebinsko dober in vsekakor sodi med najsodobnejše tovrstne zakone v svetu. Zato bi kakršnokoli resnejše in parcialno poseganje vanj v smislu zmanjševanja veljavnih participacijskih možnosti zaposlenih, kakor predlaga GZS, pomenilo velik razvojni korak nazaj in bi povzročilo dolgoročno težko popravljivo škodo na področju uveljavljanja sodobnih trendov v teoriji in praksi menedžmenta. Sistem sodelovanja delavcev pri upravljanju in razvijanje drugih vrst organizacijske participacije zaposlenih (profit sharing, notranje lastništvo zaposlenih) namreč predstavlja le konkretno pojavno obliko sodobnega, t.i. participativnega menedžmenta.

2.
Ugotavljamo, da zakon v celoti odgovarja vsem evropskim merilom in kakršnakoli njegova takoimenovana “harmonizacija” s predpisi Evropske unije ni potrebna. Tozadevne “strokovne” utemeljitve zahtev po njegovem takojšnjem spreminjanju v smislu zmanjševanja participacijskih možnosti zaposlenih zato predstavljajo čisto navadno manipulacijo in ceneno demagogijo.

(Opomba: Edina, v obravnavanem smislu dejansko formalno sporna določba veljavnega ZSDU je določba 79. člena, po kateri imajo zaposleni v nadzornih svetih družb z več kot 1000 zaposlenimi pravico do “najmanj”, namesto “največ” polovico predstavnikov. Vendar pa ta zakonodajni lapsus v praksi doslej še ni povzročil niti najmanjše škode, ker ga je agencija za privatizacijo, ki ni dajala soglasij k morebitnim tovrstnim določbam statutov novoolastninjenih podjetij, nadvse učinkovito in v celoti nevtralizirala. Ta lapsus bo seveda treba ob prvih spremembah ZSDU ustrezno korigirati, nikakor pa zaradi njega ni treba na vrat na nos začeti spreminjati zakona. Zato ga tudi ni mogoče zlorabljati kot zveličaven argument za alarmantne zahteve po takojšnjem začetku tovrstne zakonodajne procedure.)

3.
Opozarjamo, da so spremembe zakona, ki jih predlaga GZS, v direktnem nasprotju s predlogom direktive EU o participaciji zaposlenih v Evropski družbi in v tem smislu sami negirajo lastno argumentacijo. Zato se dejansko postavlja vprašanje s kom bi se GZS v resnici rada “harmonizirala” na področju razvoja sodobnih modelov upravljanja podjetij. Vsekakor pa bi se Slovenija s sprejetjem takšnih sprememb ZSDU v trenutku, ko se pripravlja za vstop v EU krepko osmešila.

Tudi sicer ugotavljamo, da je sedanji trenutek popolnoma neprimeren za kakršnokoli spreminjanje tako pomembnega predpisa kot je zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju. Zakon seveda ni idealen in nihče ne trdi, da ga po določenem “poskusnem obdobju” ne bo treba izpopolniti, vendar pa:

a) Zaenkrat ni na razpolago niti približno dovolj relevantnih praktičnih izkušenj, da bi bilo mogoče na podlagi njihove analize zares merodajno ugotoviti vse slabosti sedanje ureditve sistema delavske participacije in oblikovati primernejše zakonske rešitve na dolgi rok. Pri resnih spremembah zakonodaje namreč ni dovolj, da so rešitve drugačne od dosedanjih, biti morajo boljše. Predvsem pa zakonov ni mogoče spreminjati parcialno, zgolj na podlagi trenutnih interesov ene družbene skupine.

Če želimo, da bo nove zakonske rešitve krojila predvsem stroka na podlagi znanstvene analize praktičnih izkušenj, ne pa trenutni voluntarizem kake družbeno močnejše interesne skupine, je potrebno zakon (z vsemi njegovimi pomanjkljivostmi vred) pustiti pri miru vsaj še en mandat, to je vsaj še širi leta. Pretežna večina podjetij se je namreč šele pravkar formalno olastninila, tako da v mnogih še niso izvolili niti prvega sveta delavcev. Kakršnokoli sklicevanje na relevantne praktične izkušnje v zvezi s sedanjimi zahtevami po spremembah ZSDU je torej v tem trenutku strokovno popolnoma neresno.

b) Zaradi izjemno šibkega poznavanja najsodobnejših trendov v menedžmentu tako v slovenski teoriji kot v praksi tudi splošna družbena klima zaenkrat ni naklonjena višje razvitim sistemom delavske participacije. Zato bi se nam utegnilo zgoditi, da bi trenutna “protisoupravljalska evforija” pometla tudi z mnogimi zares dobrimi rešitvami v sedanjem zakonu. Takšne napake pa je kasneje izredno težko popravljati.

c) V Sloveniji z izjemo “Ananlize izvajanja ZSDU” iz leta 1996, ki pa je bila glede na zgoraj povedano žal precej preuranjena, nimamo nobene resne znanstvene študije, katere izsledki bi lahko predstavljali zares strokovno podlago za pripravo morebitnih sprememb in dopolnitev ZSDU. Sedanji predlogi GZS za spremembe ZSDU pa direktno nasprotujejo celo izsledkom te edine znanstvene študije (npr. glede primernosti delavskih predstavništev v nadzornih svetih). Takoimenovane “strokovne podlage” teh predlogov žal nimajo niti najmanjše empirične vrednosti in so povsem umetno sproducirane skladno s trenutnimi interesi naročnikov.

5. Na podlagi povedanega pozivamo:
a) Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve kot resorno ministrstvo, da se (vsaj še za nadaljnja štiri leta) upre vsem poskusom za “ad hoc” spreminjanje veljavnega ZSDU, ki bi ga lahko kasneje krepko obžalovali;

b) vse parlamentarne stranke in poslance državnega zbora, da preprečijo vse morebitne poskuse lobiranja za hiter sprejem sedanjih predlogov GZS za spremembe ZSDU v zakonodajno proceduro.

6.
Če bo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve kljub nasprotovanju večjega dela stroke na poziv GZS vendarle začelo pripravljati morebitne spremembe in dopolnitve ZSDU (in samo v tem primeru!) pa naj pri pripravi enakovredno upošteva tudi priloženi alternativni predlog možnih sprememb, ki je bil oblikovan na razširjenem strokovnem posvetu Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij dne 27.1.1998 na Bledu. Omenjeni predlog je rezultat temeljitega proučevanja dosedanjih izkušenj najmanj 30 svetov delavcev iz različnih slovenskih podjetij - članov združenja pri uresničevanju ZSDU v njihovi praksi in ima v tem smislu brez dvoma vsaj tolikšno empirično vrednost kot jo imajo predlogi GZS.

Ločnica

IV.

ALTERNATIVNI PREDLOGI ZSDSP ZA MOREBITNE SPREMEMBE ZSDU

ALTERNATIVNI PREDLOGI ZA SPREMEMBE IN DOPOLNITVE ZSDU (Bled, 27.1.1998)

1.

V celotnem besedilu zakona, razen v 7. členu, 2. odst. 12. člena, 1. odst. 65. člena in v 1. alinei 67. člena se termin “delodajalec” nadomesti s terminom “vodstvo podjetja”, termin “delavec” (v množinski in edninski obliki) pa, vključno v naslovu, s terminom “zaposleni”.

Obrazložitev:

Predlagana sprememba ni zgolj terminološke narave, ampak je globoko konceptualna. Zadeva namreč samo definicijo in razumevanje bistva delavske participacije kot specifične kategorije industrijskih razmerij, ki se že v osnovi močno razlikujejo od delovnih razmerij.

Delovno razmerje je dvostransko pravno - ekonomsko razmerje med delavci (delojemalci) in delodajalci (podjetji) kot dvema samostojnima pravnima subjektoma (“kupcem in prodajalcem”) , ki se vzpostavi (sklene) na trgu dela in se (razen z zakonodajo) pravno regulira (v obliki medsebojnih pravic in obveznosti), s kolektivnimi in individualnimi delovnopravnimi pogodbami. Na kolektivni ravni zastopajo delavce (delojemalce) v teh razmerjih sindikati, ki so pogodbeni partner delodajalcem (posameznim podjetjem ali njihovim združenjem). Uporaba pojmov “delodajalec” in “delavec (delojemalec)” je torej značilna za področje delovnih razmerij kot

 

    • dvostranskih,

 

    • pogodbenih in

 

  • tržnih

industrijskih razmerij.

V sistemu delavske participacije (soupravljanja, sodelovanja delavcev pri upravljanju) pa ne gre

- niti za tržna, ampak za interna (notranjepodjetniška);

- niti za pogodbena, ampak za organizacijska (participativna);

- niti za dvostranska, ampak za večstranska industrijska razmerja med interesnimi skupinami, ki so člani iste organizacije ter udeleženci in parterji v istem poslovnem procesu z istim ciljem, se pravi s ciljem doseči čim boljše rezultate skupnega udejstvovanja v podjetju.

Soupravljanje se torej dogaja v podjetju, ne pa med podjetjem na eni in delavci na drugi strani, kar pomeni, da soupravljanje dejansko ni odnos med “delodajalcem” in “delavci”. Zato je na obravnavanem področju tudi uporaba teh dveh pojmov vsebinsko popolnoma neprimerna in ju je treba nadomestiti kot je predlagano.

V osnovi torej ločimo dve vrsti industrijskih razmerij, ki obstajajo hkrati in vzporedno, regulirajo pa se povsem ločeno druga od drugih. To so:

 

    1. tržna delovna razmerja, ki se urejajo s sistemom delovnopravnih pogodb (kolektivnih in individualnih),

 

  1. interna participativna organizacijska (soupravljalska) razmerja kot razmerja pri upravljanju poslovnega procesa v podjetju.

To pomeni, da tudi zaposleni v teh razmerjih nastopajo v dveh popolnoma različnih vlogah. V fazi trženja delovne sile (pogajanj o pogojih “kupoprodaje delovne sile”) so delojemalci (delavci) z diametralno nasprotnimi cilji v razmerju do podjetij (delodajalcev) kot druge stranke dvostranskih tržnih pogodbenih delovnih razmerij. Po sklenitvi delovnega razmerja pa vstopijo v organizacijo in postanejo integralni element poslovnega procesa, ki se odvija znotraj podjetja. Kot udeleženci poslovnega procesa potem sodelujejo pri njegovem upravljanju skupaj z drugimi udeleženci (dé ležniki, interesniki, stakeholders) v istem procesu.

Predmet soupravljanja torej niso več (tržni) pogoji, pod katerimi so delavci pripravljeni vstopiti v delovni oziroma poslovni proces v podjetju ali v njem ostati (plača in druge materialne ter nematerialne pravice in obveznosti iz delovnega razmerja). O teh vprašanjih se med seboj dogovorijo sindikati in podjetja kot delodajalci. Predmet soupravljanja so interna vprašanja optimalne organizacije in vodenja celotnega poslovnega procesa, ki naj po eni strani zagotavlja ekonomsko uspešnost poslovanja podjetja, istočasno pa ustrezno zadovoljevanje različnih interesov vseh notranjih in zunanjih udeležencev oziroma dé ležnikov tega procesa. O teh vprašanjih pa se med seboj dogovarjajo in usklajujejo omenjeni udeleženci sami v okviru participativno organiziranega sistema poslovnega odločanja znotraj podjetja. Soupravljanje je torej sodobna oblika upravljanja podjetij, ne pa oblika reševanja oziroma blaženja tržnega nasprotja med “delom in kapitalom” oziroma med “delodajalci in delavci (delojemalci)”.

Notranji udeleženci poslovnega procesa, ki so hkrati tudi nosilci različnih interesov v poslovnem procesu, so:

 

    • lastniki kapitala,

 

    • menedžerji in

 

  • zaposleni.

Menedžerjev pri tem ne štejemo za posebno interesno skupino notranjih udeležencev poslovnega procesa zaradi njihovih specifičnih osebnih interesov, ampak zato, ker so sistemsko (po zakonu o gospodarskih družbah in tudi sicer) postavljeni v vlogo zastopnikov interesov t.i. personificiranega kapitala, to je kapitala, ki se pravno personificira v eni izmed pravno - organizacijskih oblik podjetja po ZGD in se interesno osamosvoji tudi nasproti lastnikom. Podjetje samo ima torej lahko, zlasti v fazi delitve dobička in tudi sicer, drugačne interese od interesov njegovih lastnikov. Prav te interese podjetja pa so dolžni v procesu poslovnega odločanja uveljavljati in braniti (če je potrebno, tudi nasproti interesom njegovih lastnikov) menedžerji, ki jim je poverjeno vodenje poslov “v dobro družbe (podjetja), samostojno in na lastno odgovornost” (1. odst. 246. člena ZGD). Interese lastnikov v procesu sprejemanja poslovnih odločitev v podjetju zastopata skupščina in nadzorni svet, interese zaposlenih pa svet delavcev in predstavniki delavcev v organih upravljanja, to je v nadzornem svetu in upravi. S tem je participativno organiziran sistem poslovnega odločanja v podjetju celovito zaokrožen.

V samem poslovnem procesu se torej ne srečujeta le dva interesa (interes delodajalca in delojemalca oziroma “kupca in prodajalca delovne sile”) kot to velja za področje sklepanja in urejanja vsebine tržnih delovnih razmerij. V poslovnem procesu se med seboj srečuje cela vrsta interesov različnih skupin dé ležnikov, od notranjih (lastniki, menedžerji, zaposleni) do zunanjih (kupci, dobavitelji, družbena skupnost), ki jih je treba za uspešno upravljanje podjetja med seboj optimalno uskladiti. Pri tem velja posebej imeti pred očmi tudi dejstvo, da je vsaka izmed omenjenih skupin dé ležnikov organizacije oziroma poslovenga procesa interesno še dodatno notranje strukturirana. Lastniki tako niso enotna interesna skupina, ampak se v tem smislu ločijo na notranje in zunanje, aktivne in pasivne, velike in drobne itd. Zaposleni so interesno razdeljeni na notranje lastnike in nelastnike, na različne poklicne skupine, na “delavce in nameščence”, na skupine po stopnji izobrazbe itd. Enako velja tudi za druge skupine dé ležnikov organizacije, katerih interese je treba tako ali drugače upoštevati pri upravljanju podjetja oziroma pri sprejemanju odločitev v poslovnem procesu.

Participativna organiazcijska razmerja pri upravljanju poslovnega procesa (podjetja) so torej tako po vsebini, kot tudi po udeleženih subjektih in načinih urejanja nekaj povsem drugega kot delovna industrijska razmerja na trgu dela. Vsa poslovna vprašanja iz svoje interesne sfere, ki so predmet (so)upravljanja, zaposleni tako urejajo v neposrednih kontaktih njihovih predstavnikov s predstavniki drugih interesnih skupin v podjetju (organizaciji), torej z menedžerji (vodstvom podjetja) in s predstavniki delničarjev v nadzornem svetu, ne pa s podjetjem kot pravno osebo v vlogi delodajalca. Pravno gledano je namreč delodajalec podjetje kot pravna oseba, ne pa njeni latniki.

Sedanja uporaba terminov “delodajalec” in “delavci” v besedilu zakona torej dejansko zavaja v popolnoma napačno razumevanje delavske participacije kot dvostranskega odnosa med delavci in podjetjem, čeprav gre v resnici za večstransko razmerje med različnimi dé ležniki (udeleženci) poslovnega procesa oziroma interesnimi skupinami znotraj podjetja. Zato je, kot rečeno, treba omenjene termine nadomestiti z ustreznejšimi že iz povsem konceptualnih razlogov. Poleg tega so nekatere sedanje določbe (npr. 86. člen) glede na pravo vsebino pojma “delodajalec” povsem nesmiselne.

Zamenjavo termina “delodajalec” s terminom “vodstvo podjetja” utemeljujemo s tem, da v vseh konkretnih določbah, ko zakon nalaga določena ravnanja “delodajalcu”, v bistvu zavezuje vodstvo podjetja kot enega izmed udeležencev procesa (so)upravljanja v podjetju. Brez tega je zakon razumeti, kot da je udeleženec procesa soupravljanja podjetje samo, kar je seveda (tudi brez vsega doslej povedanega) logični nesmisel. Pojem “organizacija” pa se v tej zvezi uvaja v smislu predlagane spremembe 1. člena.

Iz podobnih razlogov predlagamo tudi zamenjavo termina “delavci” s terminom “zaposleni”. V participativnih razmerjih namreč nimamo opravka z “delojemalci” kot eno od dveh pogodbenih strank v tržnem delovnem razmerju, ampak z zaposlenimi v vlogi ustvarjalnih subjektov in enega ključnih produkcijskih tvorcev.

2.

a)

Prvi odstavek 1. člena se spremeni tako, da se glasi:

Ta zakon določa oblike, načine in pogoje za sodelovanje delavcev pri upravljanju vseh pravno - organizacijskih oblik podjetij po zakonu o gospodarskih družbah in zadrug (v nadaljnjem besedilu: podjetje).

b)

V celotnem besedilu zakona se termin “družba” nadomesti s terminom “podjetje”.

Obrazložitev:

a)

Sedanje besedilo določbe 1. odst. 1. člena povsem po nepotrebnem pušča odprto dilemo glede veljavnosti zakona v nekaterih pravno organizacijskih oblikah podjetij (npr. samostojni podjetnik posameznik, tuje podjetje), ki bi bila s predlaganim besedilom ustrezno odpravljena.

b)

Uporaba besede “družba” kot splošnega pojma za različne oblike gospodarskih subjektov je povsem neprimerna iz dveh razlogov:

1) Gospodarske družbe so samo ena vrsta pravno - organizacijskih oblik podjetja oziroma opravljanja gospodarske dejavnosti. Poleg tega obstajajo še podjetja samostojnega podjetnika posameznika, tuja podjetja, podjetja za opravljanje javnih gospodarskih služb (npr. režijski obrat, ki ni organiziran kot gospodarska družba) in zadruge. Zato je za splošno označevanje vseh možnih pravno - organizacijskih oblik opravljanja gospodarske dejavnosti, v okviru katerih je sistem delavske participacije v celoti aktualen, veliko primernejši pojem “podjetje”.

2) Beseda “družba” brez pridevnika “gospodarska” ima povsem drug pomen, zaradi česar je (pri nas sicer žal močno razširjena) praksa uporabe te besede kot sinonima za pojem “podjetje” s pravnega vidika povsem zgrešena. Nasploh bi veljalo termin “podjetje”, ki je pod vplivom zelo spornih stališč manjše skupine naših statusno - pravnih teoretikov zaenkrat neupravičeno izrinjen iz uporabe, v naši pravni stroki čimprej ponovno afirmirati.

3.

V 2. členu se za besedo “uresničuje” doda beseda “predvsem”, na koncu člena pa nova alinea, ki se glasi:

“-s pravico do sodelovanja predstavnikov delavcev pri odločanju v organih družbe”.

Obrazložitev:

Sedanja določba je nomotehnično oblikovana tako, da jo je mogoče razumeti kot taksativno naštevanje načinov delavske participacije, kar pa je v nasprotju z “načelom zakonskega minimuma”, ki jasno izhaja iz določil 1. in 2. odst. 5. člena zakona in je seveda tudi edino sprejemljivo. Zato je potrebna dopolnitev v predlaganem smislu.

Sodelovanje delavcev v organih družbe je vsekakor eden najpomembnejših načinov uresničevanja participacijskih pravic delavcev. Ker pa je bilo V. poglavje vnešeno v zakon šele v zadnji fazi zakonodajnega postopka, bi bilo hkrati treba v tem smislu že takrat dopolniti tudi določbo 2. člena zakona, ki sicer našteva vse druge participacijske načine. Ta nomotehnična nedoslednost zakonodajalca naj bi bila s predlagano novo alineo odpravljena.

4.

V 3. členu se doda nova četrta alinea, ki se glasi:

“- avtonomno dogovorjenih oblik sodelovanja”.

Obrazložitev:

Tudi sedanja določba 3. člena je oblikovana tako, da je lahko sporna glede vprašanja ali so možne oblike soupravljanja naštete taksativno ali primeroma. Tudi v tem primeru seveda kakršnokoli zakonsko omejevanje možnosti avtonomnega razvoja najrazličnejših možnih oblik delavske participacije v okviru posameznih podjetij seveda ne more biti sprejemljivo z vidika “načela zakonskega minimuma”.

5.

a)

Določba 1. odstavka 5. člena se spremeni tako, da se glasi:

“Poleg načinov in oblik sodelovanja delavcev pri upravljanju, določenih s tem zakonom, se lahko z dogovorom med svetom delavcev in vodstvom podjetja določijo tudi drugi načini in oblike sodelovanja delavcev pri upravljanju.”

b)

V 2. odst. 5. člena se za besedami “S pisnim dogovorom med svetom zaposlenih in vodstvom podjetja” v oklepaju doda besedilo “v nadaljevanju: participacijski dogovor”, v vseh nadaljnjih določbah zakonma, ki omenjajo ta dogovor, pa se uporabi navedena skrajšana označba tega akta.

c)

Tretji odstavek 5. člena se črta in nadomesti z novim tretjim in četrtim odstavkom, ki se glasi:

Vodstvo podjetja mora odgovoriti na pobudo in predlog sveta zaposlenih za sklenitev participacijskega dogovora najkasneje v 15 dneh in si prizadevati za uskladitev morebitnih spornih določil. Če participacijski dogovor ni usklajen in podpisan v roku 60 dni od dneva, ko je svet zaposlenih podal svojo pobudo in predlog besedila dogovora, lahko vsak od obeh udeležencev dogovora sproži arbitražni postopek.

Arbitraža je dolžna pripraviti predlog za poravnavo in določiti rok za njeno sklenitev, ki ne sme biti daljši od 15 dni. Če poravnava med udeležencema dogovora ni sklenjena v določenem roku, je dolžna arbitraža o spornih določilih dogovora meritorno odločiti.

č)

Sedanji četrti odst. 5. člena postane peti odstavek in se dopolni z naslednjo določbo:

Z dogovorom iz tega člena ni mogoče določiti manj pravic kot jih določa zakon, če ni to v posameznem primeru izrecno dovoljeno.

d)

Sedanji peti odstavek postane šesti odstavek.

Obrazložitev:

a)

Določbi 1. in 2. odstavka 5. člena jasno kažeta namen zakonodajalca, da se s tem zakonom določi le zagotovljeni participacijski minimum, medtem ko naj možnost avtonomnega dogovarjanja partnerjev v vsakem podjetju glede konkretne ravni in obsega participacijskih pravic ter načinov in oblik za njihovo uresničevanje ne bi bila v ničemer zakonsko vnaprej omejena. Vendar pa zakonodajalec tudi v tem pogledu ni bil dovolj precizen, saj omenja le možnost avtonomne ureditve večjega obsega pravic ter drugačnih načinov, ne omenja pa oblik uresničevanja participacijskih pravic. Iz tega so nekateri teoretiki izpeljali tezo, da so oblike uresničevanja participacijskih pravic (svet delavcev, predstavništvo delavcev v nadzornem svetu, delavski direktor), za razliko od načinov, v zakonu naštete taksativno in jih z avtonomnimi pravnimi akti ni mogoče niti spreminjati oziroma vsaj prilagajati konkretnim razmeram, niti dopolnjevati.

Takšna rešitev bi bila ne samo v nasprotju s temeljnimi principi samega zakona, ampak bi seveda lahko tudi bistveno osiromašila možnosti širšega razvoja celotnega sistema delavske participacije pri nas. Onemogočeno bi bilo avtonomno uveljavljanje številnih dobrih rešitev, ki so se že uveljavile v praksi tujih sistemov (npr. različni dvopartitni ali večpartitni komiteji za posamezna področja v podjetju, kot so: varstvo pri delu, delovne razmere, itd. itd. ). Prav tako tudi ne bi bila omogočena vsaj analogna uporaba zakonskih oblik delavske participacije tudi v t. i. “netipičnih” podjetjih, ki niso organizirana kot klasične delniške družbe.

b)

Pojem “participacijski dogovor” se je v praksi že uveljavil kot skrajšani izraz za “dogovor med svetom delavcev in vodstvom podjetja o sodelovanju delavcev pri upravljanju.” Ker se ta pojem v zakonu večkrat ponavlja bi uporaba tega skrajšanega izraza lahko precej razbremenila besedilo zakona.

c)

Povedano je že bilo, da je soupravljanje v bistvu razmerje med udeleženci poslovnega procesa znotraj podjetja, katerih interese zastopajo posamezni organi in voljena predstavništva. To pomeni, da so tudi udeleženci participacijskega dogovora ti organi oziroma predstavništva (v konkretnem primeru uprava ali drug poslovodni organ na eni ter svet zaposlenih na drugi strani). Po sedanji določbi 3. odstavka pa naj bi bilo eden izmed udeležencev dogovora podjetje kot delodajalec, zaradi česar se tudi predlaga njeno črtanje in nadomestiltev z drugo določbo.

Z novim tretjim in četrtim odstavkom pa naj bi bila rešena ena temeljnih pomanjkljivosti dosedanje zakonske ureditve, to je vprašanje obveznosti sklenitve participacijskega dogovora.

Nobenega dvoma ni, da je brez sklenitve ustreznega participacijskega dogovora lahko delovanje sveta zaposlenih praktično blokirano. Če ne zaradi drugega, pa zato, ker zakon zelo pomanjkljivo ureja zagotovitev potrebnih finančnih sredstev za delovanje sveta (od sredstev za izobraževanje članov, do sredstev za nakup strokovne literature in periodike, za pomoč zunanjih strokovnjakov, za udeležbo članov na raznih strokovnih posvetih in druge neobhodne aktivnosti). Razen tega obstaja še cela vrsta drugih vprašanj, katerih avtonomna pravna ureditev je bistvenega pomena za normalno funkcioniranje celotnega sistema delavske participacije znotraj podjetja. Participacijski dogovor je torej vsekakor osrednji splošni akt s področja avtonomne pravne ureditve delavske participacije, katerega sklenitev je neobhoden pogoj za njeno uresničevanje.

Dosedanja praksa je v številnih primerih pokazala, da vodstvo podjetja, ki ni naklonjeno delavski participaciji, njeno dejansko uveljavljanje najlaže in najučinkoviteje blokira tako, da preprosto ignorira vse pobude sveta delavcev za sklenitev participacijskega dogovora. To si je ob sedaj veljavni ureditvi žal res mogoče privoščiti, kajti po eni strani zakon dolžnosti sklenitve tega dogovora izrecno ne določa in ne sankcionira, po drugi strani pa svet delavcev ob prepovedi uporabe sredstev sindikalnega boja nima na razpolago nobenega učinkovitega sredstva, da bi to lahko sam zagotovil. Zato je potrebno omenjeno vprašanje v zakonu urediti natančneje in neposredno. V nasprotnem primeru pa bi bilo treba v zvezi s sklepanjem participacijskega dogovora izjemoma tudi svetu delavcev priznati pravico, da organizira stavko.

č)

Še večja anomalija od zgoraj omenjene, ki se v praksi pojavlja v zvezi s sklepanjem participacijskih dogovorov, pa se nanaša na minimalni zagotovljeni obseg participacijskih pravic. Nekatera vodstva podjetij namreč zlorabljajo “pogajalsko nemoč” svetov delavcev, ki je pogojena s prepovedjo uporabe stavke, za to, da jih prisilijo v podpis participacijskih dogovorov, ki jim zagotavljajo manj pravic kot jih je zagotavljal že sam zakon. Na ta način želijo nevtralizirati zakon v vseh tistih elementih, kjer ta po njihovem mnenju zaposlenim zagotavlja preveč pravic. Tako smo v praksi nemalokrat priča absurdnim situacijam, ko so sveti delavcev po podpisu participacijskega dogovora glede vsebine in obsega prarticipacijskih možnosti na slabšem kot če se sploh ne bi lotili pogajanj o tem dogovoru. Žal pa so se kot rečeno po drugi strani v to prisiljeni spustiti, če si želijo zagotoviti vsaj minimalna finančna sredstva in druge nujne pogoje za delo.

Gornje absurdne situacije praksa opravičuje s stališčem, da je celoten sistem delavske participacije fakultativen, kar naj bi pomenilo, da se tudi o minimalnem obsegu participacijskih pravic lahko udeleženci prosto dogovarjajo. Danes v pravni teoriji v glavnem ni več sporno, da takšno stališče ni sprejemljivo, in da je treba striktno spoštovati načelo zakonskega minimuma. Brez tega bi zakon v celoti izgubil sleherni smisel. Dejstvo pa je, da bo treba to načelo v obliki pravila “in favorem laboratoris” v zakonu tudi izrecno zapisati, kajti sicer bo omenjena samovoljna praksa še naprej hodila po svoji nesprejemljivi poti.

6.

Določba tretjega odstavka 6. člena se nadomesti z naslednjim besedilom:

Začasno odstopanje vodstva podjetja od zagotavljanja materialnih pravic po tem zakonu in sklenjenem participacijskem dogovoru je možno samo s soglasjem sveta zaposlenih. Če ni izrecno določen čas njegove veljavnosti, je soglasje sveta zaposlenih veljavno do preklica, najdalj pa do konca mandata sveta.

Obrazložitev:

Novi elementi v primerjavi s sedaj veljavno določbo so: začasnost soglasja, možnost odstopanja tudi od zakonsko določenih pravic in omejitev na materialne pravice.

Možnost, da se svet zaposlenih začasno odreče uresničevanju določenih materialnih pravic je vsekakor sprejemljiva, saj vnaša v obravnavana razmerja potrebno fleksibilnost. Predlagano je, da bi se svet zaposlenih pod temi pogoji lahko začasno odpovedal tudi uresničevanju nekaterih zakonsko (ne samo dogovorno) določenih pravic, kar naj bi predvsem ublažilo sedanje pritiske delodajalskih asociacij na spremebo ZSDU v smislu redukcije veljavnih pravic.

Dejstvo je namreč, da sveti delavcev v praksi iz takšnih ali drugačnih razlogov v tem trenutku tudi sami pogosto nimajo interesa uveljaviti vseh zakonsko razpoložljivih pravic. (Najbolj pogost takšen primer je neizraba pravice do zakonsko dovoljenega števila profesionalnih in polprofesionalnih zaposlitev članov sveta, pri čemer se v razloge omenjenega dejstva na tem mestu ne bomo poglabljali. Vsekakor pa s temi razlogi v resnih strokovnih debatah ni mogoče špekulirati tako neznosno lahkotno kot to počne Gospodarska zbornica Slovenije v obrazložitvi svojih predlogov za spremembe ZSDU z dne 26. 11. 1997). Če svet delavcev v danem trenutku (še) ne vidi potrebe po realizaciji določene zakonske ali s participacijskim dogovorom določene pravice, seveda ni videti razloga, zakaj bi ga kdo v to prisiljeval.

Vendar pa takšna odpoved uresničevanju določene pravice seveda še ne pomeni odpoved pravici sami. (Opomba: Prav zato tudi v nobenem primeru ni dopustno s participacijskim dogovorom urejati obsega pravic izpod zakonskega minimuma, o čemer smo obširneje razpravljali pod prejšnjo točko). Takšna odpoved predvsem ne more biti trajna, ampak lahko traja le toliko časa, dokler za to obstajajo utemeljeni razlogi, po prenehanju le-teh pa mora imeti svet zaposlenih možnost po svoji presoji takšno pravico kadarkoli aktivirati. V skrajnem primeru se lahko svet zaposlenih uresničevanju določene veljavne pravice odpove največ do konca svojega mandata, kajti v nobenem primeru se svet ne more odpovedati neki pravici tudi v imenu vseh bodočih svetov delavcev, ki bodo morda delali v drugačnih razmerah in bodo drugače presojali svoje potrebe. Tudi zato je nedopustno odpovedovanje pravicam s strani sveta zaposlenih preko participacijskega dogovora, ki v načelu ni akt z omejenim časom veljavnosti.

Začasno soglasje sveta zaposlenih k odstopanju vodstva podjetja od uresničevanja veljavnih participacijskih pravic je torej v osnovi nekaj povsem drugega kot morebitno nižanje obsega teh pravic s participacijskim dogovorom, o čemer je tekla beseda pod prejšnjo točko.

Posebej je treba imeti pred očmi dejstvo, da je obravnavano odstopanje dopustno samo glede uresničevanja materialnih pravic.

7.

Na koncu 2. odstavka 9. člena se namesto pike doda naslednje besedilo:

“z večino glasov prisotnih z aktivno volilno pravico”.

Obrazložitev:

Noben splošni akt ne določa pravil za sprejemanje odločitev na zboru delavcev. Zato je vsaj vprašanje potrebnega kvoruma treba urediti neposredno z zakonom.

8.

a)

Za prvim odstavkom 10. člena se doda nov drugi odstavek (sedanji drugi in tretji odstavek pa postaneta tretji in četrti odstavek), ki se glasi:

S participacijskim dogovorom se lahko, če je to potrebno zaradi prilagajanja sestave sveta zaposlenih organizacijski strukturi podjetja ali strukturi zaposlenih v smislu določbe 28. člena tega zakona, določi tudi večje število čalnov sveta zaposlenih, vendar tako dogovorjeno število lahko odstopa največ za eno tretjino od števila, določenega v prvem odstavku tega člena

b)

Za sedanjim tretjim odstavkom, ki postane četrti odstavek, se doda nov peti odstavek, ki se glasi:

Če je svet zaposlenih oblikovan skladno z določbo 28. člena tega zakona, je izjemoma dopustno njegovo sestavo na podlagi poprejšnje spremembe poslovnika in po potrebi participacijskega dogovora ustrezno prilagajati spremembam v organizacijski strukturi podjetja ali v strukturi zaposlenih tudi med trajanjem mandatne dobe. Šteje se, da je članom sveta zaposlenih , ki so zaradi teh sprememb izgubili prvotno volilno enoto, prenehal mandat z dnem izvedbe nadomestnih volitev.

Obrazložitev:

a)

Številčni obseg sestave svetov, ki ga določa veljavni 1. odst. 10. člena, je v osnovi vsekakor primeren. Sedanja ureditev pa je nekoliko problematična le zato, ker je sorazmerno toga, zaradi česar je v praksi pogosto režko ustrezno realizirati takšno sestavo svetov, ki bi v celoti zadostila določbi 28. člena. Predlagana sprememba naj bi torej praksi omogočila potrebno fleksibilnost pri prilagajanju sestave sveta konkretnim razmeram v posameznem podjetju.

b)

Podobna je tudi utemeljitev za predlog novega petega odstavka. Sveti, ki so bili oblikovani v smislu določbe 28. člena ZSDU, se namreč pogosto znajdejo v brezizhodnem položaju, če pride med trajanjem njihovega mandata do temeljitejše reorganizacije podjetja ali do večjih sprememb v strukturi zaposlenih. Natančnejša obrazložitev predlagane spremembe je podana tudi v rubriki “Vprašanja in odgovori” v reviji Industrijska demokracija št. 11/97, stran 30 in 31.

9.

Sedanji 2. odstavek 12. člena se v celoti nadomesti z določbo, ki se glasi:

Člani ožjega vodstva (poslovodnega organa) podjetja, delavci s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, ki so jim neposredno odgovorni, ter prokuristi (v nadaljnjem besedilu: vodilno osebje) nimajo pravice voliti predstavnikov v svet zaposlenih.

Obrazložitev:

Sedanja določba 2. odst. 12. člena povzroča v praksi hude dileme glede vprašanja koga šteti med t.i. vodilno osebje. Zato se pojavljajo ekstremne rešitve v eno ali drugo smer, ki seveda niso primerne. Ponekod odrekajo volilno pravico za svet zaposlenih izključno le članom uprave ali drugega ožjega poslovodnega organa, drugod pa popolnoma vsem delavcem, ki imajo kakršnakoli vodstvena pooblastila v poslovnem procesu. Zato mora zakon to vprašanje rešiti bolj precizno, pri čemer se nam zdi v ta namen primerna zgoraj predlagana določba.

10.

Sedanje besedilo 17. člena se dopolni z naslednjim besedilom:

Zbor zaposlenih je sklepčen, če je na njem prisotnih vsaj tretjina vseh delavcev z aktivno volilno pravico.

Obrazložitev:

Zaenkrat vprašanje sklepčnosti zbora zaposlenih v zakonu ni rešeno, kar lahko povzroči vrsto nepotrebnih zapletov v zvezi z vprašanjem legalnosti volitev.

Zbor delavcev ni organ, ampak oblika osebnega izjavljanja. Udeležba na njem ni obvezna, zaradi česar ne bi bilo smiselno za njegovo sklepčnost zahtevati nadpolovično ali še višjo kvalificirano večino. Zlasti v nekaterih dejavnostih bi bilo zaradi specifik dela (npr. delo na terenu ipd.) ob previsoko določenem kvorumu praktično nemogoče zagotoviti njihovo legalno izvedbo. Zato se predlaga le enotretjinska udeležba zaposlenih kot pogoj za sklepčnost zbora.

11.

V 2. odst. 18. člena se za besedico “glasov” doda “prisotnih”.

Obrazložitev:

Sedanjo določbo 18. člena je mogoče razumeti tudi tako, da se za sprejemanje sklepov na zboru zaposlenih zahteva kvalificirana večina glasov vseh zaposlenih z aktivno volilno pravico. Takšna rešitev v marsikaterem podjetju lahko povzroči popolno blokado možnosti za vzpostavitev sistema kolektivne delavske participacije. Glej tudi obrazložitev pod prejšnjo točko.

12.

a)

Za sedanjim 1. odst. 27. člena se doda nov drugi odstavek, ki se glasi:

Če volilna komisija na podlagi 28. člena tega zakona v podjetju določi več samostojnih volilnih enot, ima poleg reprezentativnega sindikata pravico predlagati kandidate za člane sveta zaposlenih iz te enote najmanj desetina volilnih upravičencev iz te enote.

Obrazložitev:

Sedanje določbe zakona ne rešujejo vprašanja kandidacijske pravice v primeru uporabe 28. člena ZSDU.

13.

V 42. členu se doda nov 3. odstavek, ki se glasi:

“V primeru zaprte kandidatne liste je za izvolitev posameznega člana sveta delavcev potrebna več kot polovica glasov delavcev, ki so se udeležili volitev.”

Obrazložitev:

Zakon zaenkrat ne ureja vprašanja rezultata volitev v primeru zaprte kandidatne liste, ki pa je v praksi pogost pojav. Zato je treba to pomembno vprašanje, v izogib formalnim zapletom v praksi, zakonsko izrecno urediti.

14.

V 1. odst. 46. člena se doda nova alinea, ki se glasi:

“- se izvede reorganizacija sveta delavcev v smislu določbe 5. odst. 10. člena tega zakona”.

Obrazložitev:

Gre za primer, ki je natančneje pojasnjen v zvezi s predlogi za spremembo 10. člena zakona. V takšnem, primeru je logično, da članu, ki ostane brez prvotne volilne enote preneha mandat v svetu, in sicer z dnem, ko se izvedejo ustrezne nadomestne volitve.

15.

a)

V prvem odstavku 48. člena se namesto pike doda naslednje besedilo:

“ali na podlagi sklepa zbora zaposlenih.”

b)

V četrtem odstavku 48. člena se namesto pike vstavi naslednje besedilo:

“razen, če se zahteva sklicuje na nepravilnosti v volilnem postopku.”

Obrazložitev:

a)

Glej obrazložitev k predlogu za dopolnitev 71. člena.

b)

V praksi se pojavljajo tudi primeri (npr. podjetje DZS d.d.), ko se šele čez nekaj mesecev po izvolitvi in začetku delovanja sveta delavcev na iniciativo vodstva podjetja zbirajo podpisi za odpoklic izvoljenih članov, pri čemer se zahteva za odpoklic utemeljuje z nepravilnostmi pri volitvah. Takšne absurde naj bi predlagana sprememba v bodoče preprečila.

16.

V prvem odstavku 55. člena se doda naslednje besedilo:

Predsednik volilne komisije mora sklicati prvo sejo sveta zaposlenih najkasneje v 15 dneh od dneva razglasitve rezultatov volitev, če tega ne stori, pa sejo lahko skliče predsednik reprezentativnega sindikata ali najmanj ena tretjina novoizvoljenih članov sveta.

Obrazložitev:

Dejstvo, da zakon rokovno ne opredeljuje dolžnosti sklica preve seje, je v nekaterih primerih v praksi povzročilo, da se novoizvoljeni svet ni sestal več mesecev in ni začel z delom. V takšnih primerih se postavlja tudi vprašanje kdaj začne teči njegov mandat.

17.

V 57. členu se dodajo nove alinee, in sicer:

 

    • postopek izvolitve predstavnikov zaposlenih v nadzorni organ in oblikovanja predloga kandidata za delavskega direktorja,

 

    • način izvajanja nadzora nad delom delavskih predstavnikov v organih podjetja,

 

    • sklicevanje in način dela zbora zaposlenih,

 

    • način posvetovanja članov sveta z zaposlenimi in organiziranje oblik osebnega izjavljanja zaposlenih,

 

    • odgovornost članov sveta,

 

  • sodelovanje s sindikati.

Obrazložitev:

Določba 57. člena je oblikovana kot napotilna norma, ki naj služi svetom zaposlenih kot orientacija za pripravo čim popolnejšega poslovnika o svojem delu. Ta namen zakonodajalca pa zaenkrat ni dosežen, saj veljavna norma ne nakazuje niti nekaterih sicer najpomembnejših in skorajda neobhodnih sestavin poslovnika. Zato je treba omenjeno normo dopolniti vsaj še z zgoraj predlagano vsebino.

18.

V 3. odst. 59. člena se besede “Organ upravljanja in direktorja družbe” nadomestijo z “vodstvo podjetja”.

Obrazložitev:

Pojem “organ upravljanja” je, posebej še v povezavi z direktorjem, pravno gledano popolnoma nedefiniran pojem. Zlasti v delniških družbah pojem “direktor” označuje individualno upravo ali člana uprave kot osrednjega organa upravljanja podjetja. Podobno velja tudi za druge gospodarske družbe, zaradi česar ni jasno, kateri “organi upravljanja“ naj bi bili in čemu obveščeni o ustanovitvi odborov sveta delavcev. Skupščino ali nadzorni svet je prav gotovo nesmiselno utrujati s tovrstnimi informacijami.

19.

Za sedanjim 60. členom se doda nov 60.a člen, ki se glasi:

Svet zaposlenih in vodstvo podjetja lahko za usklajevanje odločitev o posameznih vprašanjih s participacijskim dogovorom oblikujeta stalne skupne odbore (komiteje), v katere imenujeta vsak svoje predstavnike, lahko pa tudi zunanje strokovnjake. S participacijskim dogovorom se določijo tudi morebitne pristojnosti skupnih odborov (komitejev) za samostojno sprejemanje odločitev na svojem delovnem področju.

Obrazložitev:

Različne variante dvo ali večpartitno sestavljenih organov (odborov, komisij, komitejev) so se kot zelo primerna oblika uresničevanja delavskega soupravljanja uveljavili tudi v nekaterih tujih sistemih, zlasti pa v nemškem in francoskem. V Nemčiji zelo pomembno vlogo igrajo predvsem dvopartitne gospodarske komisije, v Franciji pa imajo nadvse zanimive izkušnje z večpartitno sestavljenimi “komiteji za higieno in varstvo pri delu ter delovne razmere”. Vsekakor velja tudi v naš zakon vključiti ustrezno dispozitivno normo v tem smislu.

20.

Določba 1. odst. 63. člena se dopolni z naslednjim besedilom:

Stroške izobraževanja je dolžno kriti podjetje, o udeležbi posameznih članov sveta v konkretnih oblikah izobraževanja pa ima pravico odločati predsednik sveta zaposlenih, ki se je dolžan z direktorjem dogovoriti glede njihove odsotnosti iz delovnega procesa.

Obrazložitev:

Ena temeljnih pomanjkljivosti veljavnega zakona je prav v tem, da ne ureja izrecno dolžnosti podjetja za kritje stroškov izobraževanja članov sveta. Pravica do plačane odsotnosti zaradi izobraževanja, ki ni dopolnjena tudi z obveznostjo plačila stroškov tega izobraževanja je seveda brezpredmetna. Logično je namreč, da se noben član sveta ne bo izobraževal na lastne stroške. Tako je prav nesankcionirano odklanjanje pokrivanja stroškov za izobraževanje članov sveta zaenkrat eno najučinkovitejših orodij, ki se jih poslužujejo nekatera vodstva podjetij za načrtno blokado delovanja novoizvoljenih svetov zaposlenih. Zato je treba to dolžnost podjetij v zakon zapisati izrecno in nedvoumno, kajti v praksi ne pomagajo nobene še tako smiselne pravne interpretacije veljavnih določil.

Druga, v praksi zelo pogosta situacija, pa je ta, da vodstvo načeloma sicer ne odklanja kritja stroškov izobraževanja, vendar izrecno dovoljuje udeležbo na seminarjih in drugih oblikah izobraževanja samo predsedniku in morda še določenemu omejenemu številu članov sveta zaposlenih, ne pa vsem. Običajna pretveza za to so “potrebe delovnega procesa” ali pa “varčevalni ukrepi” v podjetju. Gre skratka za to, da je pravica samo na papirju, njena realizacija pa je povsem odvisna od dobre volje direktorja. Na takšen način seveda zakona ni mogoče uresničevati v praksi, zato je treba predsedniku sveta priznati pravico, da odloča o tem, katerih izobraževanj se bodo udeležili in kdo ter kdaj se jih bo udeležil. Takšen bi moral biti princip, v praksi pa bo seveda moralo priti do ustreznega usklajevanja med direktorjem in predsednikom sveta. Važno je, da je pravica članov sveta kot šibkejše stranke v razmerju do vodstva podjetja vendarle krita z izrecno zakonsko določbo v izogib morebitnemu preveč lahkotnemu kršenju.

21.

Sedanji 1. in 2. odst. 64. člena se nadomestita z naslednjo določbo:

a)

Svet delavcev ima pravico za potrebe svojega delovanja zahtevati polprofesionalno (z najmanj polovičnim delovnim časom) oziroma profesionalno (s polnim delovnim časom) zaposlitev določenega števila svojih članov ali ustrezno enakega števila drugih strokovnih sodelavcev v odvisnosti od števila zaposlenih v podjetju, in sicer:

a) v podjetju s 50 do 300 zaposlenimi - en polprofesionalec,

b) v podjetju s 100 do 300 zaposlenimi - dva polprofesionalca ali en profesionalec,

c) v podjetju s 300 do 600 zaposlenimi - en profesionalec,

d) v podjetju s 600 do 1000 zaposlenimi - dva profesionalca..

b)

Sedanji tretji odst. 64. člena, ki postane drugi odstavek, se nadomesti z naslednjo določbo:

Plača profesionalcev, ki delajo za oziroma v svetu zaposlenih, se določi s participacijskim dogovorom in s pogodbo o zaposlitvi po veljavnih merilih za vrednotenje dela v podjetju, vendar ne more biti nižja od plače, ki so jo prejemali pri prejšnjem delu.

c)

Doda se nov zadnji odst. 64. člena, ki se glasi:

S participacijskim dogovorom se uredi tudi višina nagrade, ki za opravljanje funkcije pripada nepoklicnim članom sveta zaposlenih.

Obrazložitev:

a)

Sedanja določba 1. in 2. odst. 64. člena je oblikovana tako, da jo je razumeti kot obligatorno v vsakem primeru, torej ne glede na dejanski interes sveta zaposlenih v konkretnih okoliščinah. To je tudi temeljni razlog, zaradi katerega je ta določba, čeprav se v praksi ni izkazala za problematično, že od samega začetka deležna hudih kritik s strani Združenja delodajalcev Slovenije in GZS.

Vsekakor se je mogoče strinjati, da svetov zaposlenih ne kaže z zakonom prisiljevati, da ne glede na dejanske potrebe profesionalizirajo oziroma polprofesionalizirajo določeno število svojih članov. Vsekakor pa jim je to možnost potrebno zagotoviti na ta način, da se določen obseg profesionalizacije dela za svet določi kot pravica, ki jo lahko posamezen svet glede na konkretne razmere realizira ali pa ne. Profesionalizacija dela za potrebe sveta zaposlenih naj bi torej predstavljala neko latentno pravico oziroma možnost, ne pa obveznost, kar pomeni ogromno vsebinsko razliko v primerjavi s sedanjo ureditvijo.

Dejstvo je, da večina sveta delavcev te pravice doslej v praksi še ni realizirala in verjetno tudi ni nobene bojazni, da bi do kakega neutemeljenega “izkoriščanja” zakona z njihove strani v tem pogledu prihajalo v bodoče. Vsekakor pa bi predlagana fleksibilnejša zakonska opredelitev odprla tudi precej maneverskega prostora za prilagajanje konkretnih rešitev glede obsega materialnih pravic sveta zaposlenih konkretnim razmeram v okviru pogajanj o participacijskem dogovoru. Posebej velja opozoriti tudi na tisti del predlagane nove določbe, ki govori o tem, da je mogoče namesto profesionalizacije članov sveta zaposliti ustrezno število strokovnih sodelavcev, ki niso neposredno člani sveta (sekretarji, administratorke itd.). Tudi ta rešitev vnaša v zakon potrebno fleksibilnost, ki je v veljavni določbi 64. člena zaenkrat ni dovolj.

b)

Povsem neprimerno je v veljavni določbi 3. odst. 64. člena rešeno vprašanje plače za poklicno opravljanje funkcije za oziroma v svetu delavcev. Delo za svet delavcev je tako po vsebini kot po zahtevnosti nekaj povsem drugega od rednega dela, ki ga je posameznik opravljal pred tem, zaradi česar je tudi povezovanje višine prejšnje plače s plačo pri svetu delavcev popolnoma neumestno.

Enako velja tudi glede plačevanja po dejanski izobrazbi. Za opravljanje funkcije v svetu delavcev ni predpisana nobena takšna ali drugačna izobrazba kot pogoj, zaradi česar tudi plače ni mogoče določati po povprečni plači zaposlenih v podjetju z isto stopnjo izobrazbe. Delo v svetu delavcev je tako po vsebini kot po zahtevnosti specifično delo in ga je treba ovrednotiti posebej (po splošno veljavni metodologiji v podjetju), ne glede na to, kdo ga dejansko opravlja. Iz razumljivih razlogov pa je treba seveda ohraniti varovalko, da plača profesionalca v svetu v nobenem primeru ne sme biti nižja od plače, ki jo je prejemal pri prejšnjem delu.

c)

Delo v svetu delavcev ni nekakšna ljubiteljska dejavnost za entuziaste, ampak predstavlja integralni element celotnega sistema upravljanja podjetja. Gre torej za delo, ki tudi neprofesionalnim članom prinaša vrsto dodatnih obveznosti in pomembnih odgovornosti. Zato je seveda prav, da se jim iz tega naslova prizna določena, čeprav morda tudi samo simbolična denarna nagrada za opravljanje njihove funkcije v odvisnosti od poslovnega stanja podjetja. Večinska praksa je to rešitev uveljavljala tudi že doslej, čeprav zaenkrat ni izrecno zapisana v zakonu.

22.

a)

Prvi odst. 65. člena se dopolni z naslednjim besedilom:

“ter stroške izobraževanja v obsegu iz prvega odstavka 63. člena tega zakona.”

b)

Drugi odst. se v celoti nadomesti z naslednjim besedilom:

Za druge stroške delovanja sveta delavcev je dolžno vodstvo podjetja odobriti svetu zaposlenih sredstva v višini najmanj 50% povprečne plače v podjetju mesečno na vsakega člana sveta zaposlenih. Če ni drugače dogovorjeno, se odobrena sredstva, ki niso porabljena v tekočem mesecu, ne kumulirajo.

c)

Sedanji tretji odstavek se črta.

d)

Četrti odstavek, ki postane tretji odst., se dopolni z naslednjim besedilom:

Svet zaposlenih posluje preko žiro računa podjetja, odredbodajalec za uporabo sredstev iz tega člena pa je predsednik sveta zaposlenih.

Obrazložitev:

a)

Že v zvezi s predlaganimi spremembami 63. člena je bilo utemeljeno zakaj je potrebno sredstva za pokrivanje stroškov izobraževanja članov sveta delavcev šteti kot t.i. nujne stroške za delo sveta zaposlenih, ki jih je dolžno podjetje kriti že neposredno na podlagi zakona.

b)

Nesporno je, da lahko svet zaposlenih ustrezno avtonomno deluje le v primeru, da ima ustrezna lastna sredstva, s katerimi lahko tudi popolnoma avtonomno razpolaga. Sedanja določba 2. odst. 65. člena je skrajno deplasirana v več elementih, in sicer:

 

    • Namembnost teh sredstev je povsem po nepotrebnem omejena izključno na pokrivanje stroškov oseb iz 61. člena, ki seveda predstavljajo samo enega izmed različnih stroškov, ki nastajajo v zvezi z delom sveta zaposlenih. Res gre za pomembno postavko, vendar so pomembni tudi stroški za nakup strokovne literature in periodike, članstvo v strokovnih združenjih, udeležbo na raznih posvetih in izobraževanjih itd. itd.

 

    • Kot pogoj je določena sklenitev participacijskega dogovora, pri čemer pa glede na prostovoljnost takšnega dogovora zakon ne ponuja odgovora na vprašanje - kaj pa, če dogovora ni. Ali v tem primeru velja predpisani minimum (50% plače), ali tudi ta minimum velja le, ko je tak ali drugačen dogovor vendarle sprejet.

 

  • Glede na opisano vsebinsko nelogičnost in nomotehnično nedodelanost se pojavljajo v praksi nekatere nesmiselne razlage, da je imel zakonodajalec v mislih letna in ne mesečna sredstva itd.

Glede sredstev za samostojno delovanje sveta zaposlenih, ki vsekakor predstavljajo enega osrednjih vprašanj, s katerimi je pogojena možnost njegovega uspešnega delovanja, je torej veljavni zakon skrajno nedorečen. Zato se prav glede tega v praksi dogaja največ anomalij, ki jih je mogoče odpraviti z jasnejšo določbo v smislu predlaganega novega 2. odstavka 65. člena.

c)

Sedanji tretji odst. 65. člena pa je neprimeren in praktično neuporaben zato, ker ne določa nobenega minimuma zagotovljenih sredstev. V praksi ga nekatri delodajalci grdo izkoriščajo za izsiljevanje svetov delavcev, ki nazadnje, da ne bi ostali brez vsega, pogosto pristanejo na smešno nizke vsote sredstev za financiranje lastnega dela. Če torej ne določa ničesar, je popolnoma vseeno, če se enostavno črta. Posebej še, če bo ustrezno spremenjena določba 2. odstavka istega čelna v zgoraj opisanem smislu.

 

d)

S predlagano dopolnitvijo naj bi bile odpravljene pogoste dileme o tehniki “poslovanja” sveta delavcev, ki ni samostojna pravna oseba. Predvsem pa je treba preprečiti situacije, ko bi bila kljub načelno odobrenim sredstvom za vsak konkretni izdatek sveta zaposlenih potrebna posebna odobritev direktorja. V praksi je namreč izjemno veliko primerov, ko se na ta način uresničuje prefinjena blokada dela sveta delavcev.

23.

Sedanja določba 66. člena se črta in nadomesti z naslednjo določbo:

Določbe tega zakona o pogojih za delovanje sveta delavcev se smiselno uporabljajo tudi za predstavnike zaposlenih v organih podjetja. Pogoji za njihovo delo se natančneje uredijo s participacijkim dogovorom.

Obrazložitev:

Glede na predlagane spremembe prejšnjega člena in glede na splošno določbo 1. odst. 99. člena je sedanja določba 66. člena povsem brezpredmetna in jo je mogoče brez škode v celoti črtati.

Zakon je pri urejanju materialnih in drugih pogojev za delo delavskih predstavništev povsem pozabil na predstavnike zaposlenih v nadzornem svetu in na delavskega direktorja kot predstavnika zaposlenih v upravi. Ta pomanjkljivost naj bi bila odpravljena s predlagano nadomestno določbo 66. člena.

24.

a)

Prvi odst. 67. člena se dopolni tako, da se za besedami “Člana sveta zaposlenih” dodajo besede “ali predstavnika zaposlenih v organih podjetja”, besedilo “če ravna v skladu z veljavnimi zakoni” ter vejici pred in za tem besedilom pa se črtajo.

b)

Za drugim odst. istega člena se dodata nova tretji in četrti odst., ki se glasita:

Svet delavcev sme zavrniti soglasje po prvem odstavku tega člena, če meni, da je namen sporne odločitve šikaniranje ali oviranje oziroma onemogočanje predstavnika zaposlenih v zvezi z opravljanjem njegove funkcije.

Zoper sklep sveta zaposlenih o zavrnitvi soglasja po prvem odstavku je dopusten spor pred arbitražo.

Obrazložitev:

a)

Sedanjo nepreciznost določbe p

Bavdkova ulica 50, 4000 Kranj, tel.: (04) 231 44 70