(Bled, 28.3.2001)
V Združenju svetov delavcev že od vsega začetka kot eno temeljnih skupnih usmeritev poudarjamo potrebo po čim prejšnjem prehodu od zgolj “reaktivnega” delovanja svetov delavcev na višjo kvalitetno raven delovanja, to je k pretežno “proaktivnemu” delovanju. To pomeni, da mora svet delavcev začeti v čim večji meri začeti sam odpirati določene problematike, ki so v interesu delavcev, in se proaktivno angažirati za njihovo ustrezno reševanje. Proaktivno delovanje svetov delavce pa je potrebno zlasti pri tistih vprašanjih in problematikah, ki sodijo na področje t.i. kvalitete delovnega življenja.
Prav nobenega dvoma ni, da je eno najpomembnejših vprašanj, od katerih je odvisna kvaliteta delovnega življenja in delovnega zadovoljstva ter delovne motivacije zaposlenih, prav kvaliteta vodenja in vodstvenih odnosov v podjetju nasploh, pri čemer imamo s pojmom “vodstveni odnosi” v mislih predvsem način komuniciranja na relaciji nadrejeni – podrejeni delavci v poslovnem procesu oziroma med vodji in zaposlenimi v podjetju. To kažejo tudi novejše empirične raziskave o delovnem zadovoljstvu zaposlenih v naših podjetjih.
Osnovni namen posveta je bil v tem, da se sveti delavcev čim prej jasno zavejo svoje vloge, in da dobijo ustrezne strokovne usmeritve za konkretno delovanje na tem področju. Po uvodnem predavanju Braneta Grubana o sodobnih trendih na področju vodenja v podjetjih so bile na posvetu sprejete naslednje
USMERITVE IN PRIPOROČILA ZA DELOVANJE SVETOV DELAVCEV NA PODROČJU IZBOLJŠEVANJA VODSTVENIH ODNOSOV V PODJETJIH
1.
Številne empirične raziskave (tudi v naših podjetjih) so nesporno dokazale velik pomen takšnih ali drugačnih “vodstvenih odnosov” (stili vodenja in komuniciranja med nadrejenimi in podrejenimi v poslovnem procesu, profili vodij itd.) za kvaliteto delovnega življenja in delovno zadovoljstvo zaposlenih v podjetju, ki v končni posledici neposredno rezultirata tudi v njihovi večji ali manjši delovni uspešnosti in poslovni uspešnosti podjetja kot celote. Zato analitično proučevanje in prizadevanje za nenehno izboljševanje kvalitete vodstvenih odnosov v podjetjih tako v interesu zaposlenih kot tudi v interesu doseganja večje poslovne uspešnosti podjetij vsekakor predstavlja zelo pomembno področje proaktivnega angažiranja svetov delavcev.
2.
Današnji sveti delavcev v sistemu korporacijskega upravljanja seveda niso isto kot bivši delavski sveti v sistemu socialističnega samoupravljanja. Zato sveti delavcev danes kajpak ne morejo več “postavljati” in “odstavljati” menedžerjev na različnih organizacijskih ravneh v podjetjih, kar pa nikakor ne pomeni, da na tem področju ne morejo imeti več nobene vloge. Sveti delavcev kot zastopniki interesov kolektiva zaposlenih so v obravnavanem smislu vsekakor lahko (in tudi morajo biti!) pomemben “indikator” stanja na tem področju notranjih odnosov v podjetjih, po potrebi pa tudi “iniciatorji” ustreznih sprememb (tudi kadrovskih).
3.
Sveti delavcev so torej dolžni tako v interesu zaposlenih kot tudi v interesu uspešnosti poslovanja podjetja nenehno spremljati in analitično proučevati kvaliteto vodenja in vodstvenih odnosov v podjetju, in sicer bodisi na lastno pobudo ali na pobudo kolektiva in posameznih organizacijskih enot, v katerih se stanje na tem področju notranjih odnosov kaže kot posebej problematično. Vsekakor je priporočljivo, da svet delavcev obravnava ustrezno analizo stanja vsaj periodično (npr. enkrat letno) in na podlagi tega ugotavlja tudi trende razvoja tovrstnih odnosov v podjetju ter predlaga ukrepe za možne izboljšave.
4.
Praksa kaže, da je v večini podjetij posebej problematično zlasti vodenje na ravni srednjega in nižjega menedžmenta (“vodje v proizvodnji”). Zato bi se veljalo v začetni fazi angažiranja svetov delavcev na obravnavanem področju prvenstveno posvetiti zlasti tej ravni vodstvenih odnosov v podjetju.
5.
Bistvenega pomena za učinkovitost morebitnih aktivnosti svetov delavcev na obravnavanem področju je vsekakor ustrezna strokovnost pristopa. Zato naj se sveti delavcev v ta namen poslužujejo izključno strokovno preverjenih raziskovalnih oziroma diagnostičnih orodij (ankete, intervjuji ipd.), pri čemer naj si zlasti v fazi analize podatkov po potrebi priskrbijo tudi strokovno pomoč zunanjih strokovnih inštitucij. Brez temeljitejših strokovnih analiz oziroma “na pamet” je vsekakor bolje, če sveti delavcev na tem področju ne sprožajo nikakršnih aktivnosti.
6.
Posebej priporočljivo je, da se sveti delavcev v zvezi s proučevanjem vodstvenih odnosov v podjetju in predlaganjem potrebnih izboljšav predhodno povežejo z upravami podjetij (pobude upravam) in ustrezne aktivnosti izvajajo z njihovim soglasjem in v sodelovanju z njimi (če seveda obstaja obojestranski interes). S tem je mogoče zagotoviti po eni strani potrebno strokovnost pristopa (sodelovanje strokovnih, zlasti kadrovskih služb v podjetju), po drugi strani pa ustrezno učinkovitost doseganja zastavljenih ciljev, kajti konkretne ukrepe v tem smislu lahko sprejmejo le uprave. Brez ustreznega posluha in sodelovanja uprav podjetij je torej na tem področju vsekakor težko računati na uspeh aktivnosti sveta delavcev.
7.
Sveti delavcev naj se v okviru ocenjevanja podjetij po evropskem modelu poslovne odličnosti (EFQM), ki je sprejet tudi v Sloveniji, zavzemajo za jasne opredelitve kakovostnih standardov v kategoriji “vodenje”.
8.
Istočasno naj v svojih organizacijah predlagajo uvajanje ocenjevanja vodij s strani zaposlenih, kar je postala običajna praksa v nekaterih slovenskih podjetjih. Posebej zanimiva je izkušnja s ti. 360 stopinjskim modelom povratne informacije vodjem o njihovi uspešnosti pri ravnanju z ljudmi pri delu, kjer samooceno vodja sooča z mnenji svojih nadrejenih, sodelavcev in podrejenih. Ta praksa se je v svetu potrdila kot optimalna nadgradnja klasičnih letnih razgovorov in metodološko pravo zagotovilo prepotrebnim vedenjskim spremembam vodij.
Sekretar ZSDSP
mag. Mato Gostiša