ŠCID- Študijski center za industrijsko demokracijoŠCID- Študijski center za industrijsko demokracijo
  • Izobraževanja
    • Izobraževanja, posveti, delavnice
    • Certifikat ZSDS
    • Izobraževanje posebej za vaše podjetje
  • Vprašanja in odgovori
    • Splošna vprašanja
    • Volitve sveta delavcev
    • Organiziranost in pogoji za delo sveta delavcev
    • Izvajanje participacijskih pristojnosti sveta delavcev
    • Svet delavcev kapitalsko povezanih družb
    • Predstavniki delavcev v organih družbe
  • Stroka
    • Koristne informacije
    • Priporočila združenja
    • Strokovni članki iz revije Ekonomska demokracija
    • Beremo za vas
  • Naša založba
    • Revija Ekonomska demokracija
      • Splošno o reviji / naročilnica
      • Arhiv revij Ekonomska demokracija v PDF obliki
      • Strokovni članki iz revije Ekonomska demokracija
    • Knjige
      • Ekonomska demokracija v 21. stoletju
      • Teorija ekonomske demokracije kot nove sistemske paradigme kapitalizma
      • Participativni management
      • Perspektive razvoja sistema industrijske demokracije
    • Priročniki
      • Splošni priročnik za delavsko soupravljanje
      • Vsebina in priprava programa dela svetov delavcev
      • S sodelovanjem do zaupanja in uspešnega poslovanja
  • O nas
    • Kdo smo
    • Včlanitev v združenje
    • Kontakt
  • Za člane
    • Uporabna strokovna gradiva
    • Gradiva za certifikat ZSDS
    • Vzorci splošnih in drugih aktov
    • Interne informacije in pobude združenja
  • Članski forum
    • Članski forum za izmenjavo soupravljalskih izkušenj in dobrih praks
  • Sekcija za VZD
  •    

  •    
  •    

Kaj lahko sodi v »nadstandard« po participacijskem dogovoru?

  • Domov
  • Koristne informacije
  • Zbirka vprašanj in odgovorov iz prakse za prakso
  • Kaj lahko sodi v »nadstandard« po participacijskem dogovoru?

Ali se lahko v skladu z Zakonom o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU) v participacijskem dogovoru določi, da mora delodajalec predložiti v soglasje svetu delavcev sprejem splošnih aktov s katerimi se natančneje urejajo pravice, obveznosti in položaj delavcev na podlagi zakona, če niso urejeni s kolektivno pogodbo? Ali se lahko v istem dogovoru avtonomno določi 30-dnevni rok (namesto 8-dnevnega zakonskega roka), v katerem se mora svet delavcev opredeliti do predloga?

Izhodišče za odgovor na obe postavljeni vprašanji predstavljata določbi 1. in 2. odstavka 5. člena ZSDU, ki urejata bistvo in ključne vsebine t. i. participacijskega dogovora, ki se glasita:

»Poleg načinov sodelovanja delavcev pri upravljanju, določenih z 2. členom tega zakona, se lahko z dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem določijo tudi drugi načini sodelovanja delavcev pri upravljanju.

S pisnim dogovorom med svetom delavcev in delodajalcem se podrobneje uredi uresničevanje pravic iz tega zakona ter druga vprašanja, za katera je s tem zakonom tako določeno, lahko pa se dogovori tudi več soupravljalskih pravic delavcev, kot jih določa ta zakon.«

Če natančneje analiziramo omenjeni določbi, lahko ugotovimo, da naj bi se po intenciji zakona s participacijskim dogovorom urejale predvsem štiri vsebine (sklopi vprašanj), in sicer:
1.podrobnejša ureditev uresničevanja tistih participacijskih pravic, ki jih določa že zakon;
2.ureditev vseh tistih vprašanj, glede katerih že zakon napotuje na participacijski dogovor;
3.morebitni drugi načini sodelovanja delavcev pri upravljanju, poleg tistih, ki jih določa že zakon;
4.morebitne dodatne ali večje soupravljalske (participacijske) pravice delavcev, kot jih določa že zakon.

Skladno z zgoraj navedenim pod četrto točko je torej s tem dogovorom vedno mogoče avtonomno dogovoriti več participacijskih pravic oziroma t. i. nadstandardni nivo participacije v primerjavi z zakonom. In v to kategorijo možnih vsebin bi vsekakor lahko sodila tudi določba, ki bi – poleg vprašanj iz 95. in 96. člena ZSDU – kot predmet obveznega predhodnega soglasja sveta delavcev določila tudi “sprejem splošnih aktov, s katerimi se natančneje urejajo pravice, obveznosti in položaj delavcev na podlagi zakona, če niso urejeni s kolektivno pogodbo”. Ne glede na to, kakšne pristojnosti sveta delavcev v zvezi s tem določata (ali ne določata) ZDR-1 in ZSDU, bi bila torej takšna določba participacijskega dogovora v celoti skladna s črko in duhom (intencijo) določbe 5. člena ZSDU.

Nekoliko bolj sporno pa je, ali je mogoče na ta način presojati tudi določbo, ki bi namesto 8-dnevnega roka, v katerem ima svet delavcev pravico zavrniti svoje soglasje, določa 30-dnevni rok. Določba 97. člena ZSDU (“Delodajalec ne sme sprejeti odločitev, če je v osmih dneh svet delavcev zavrnil soglasje.”) je namreč izrazito kogentne (zapovedujoče), ne dispozitivne narave. Zato bi bilo s participacijskim dogovorom načeloma mogoče določiti daljši rok le, če bi to skladno z zgoraj povedanim pomenilo “več pravic” v smislu določbe 2. odstavka 5. člena ZSDU, kar pa je nekoliko vprašljivo. Težko je namreč pravno prepričljivo utemeljiti tezo, da podaljšanje roka za opredelitev sveta delavcev pomeni “večjo participacijsko pravico”, čeprav ni izključeno. Kljub temu pa se je mogoče glede tega postaviti na stališče, da takšna določba – čeprav ni “v skladu” z zakonom – tudi ni “v nasprotju” z zakonom. Povedano drugače: menim, da (ob nekoliko širšem pravnem gledanju na intencijo 5. člena ZSDU o možnosti avtonomnega dogovora za “nadstandardni” nivo soupravljanja v posamezni organizaciji) takšna določba (če se delodajalec in svet delavcev tako dogovorita) ni nezakonita in je v tem primeru lahko tudi pravno zavezujoča za delodajalca. Namen zakonodajalca ni bil kakorkoli omejevati avtonomen razvoj soupravljanja v skladu z interesi obeh partnerjev, ampak določiti le “zagotovljeni minimum”, ki omogoča uresničevanje delavske participacije tudi v primeru, če posebnega avtonomnega dogovora ni.

Kolikor ta določba v pogajanjih ne bo obstala (obstane pa lahko le ob pogoju obojestranskega soglasja), bi morda veljalo napore sveta delavcev usmeriti v to, da se problem relativno kratkega roka (8 dni) za opredeljevanje glede podaje zahtevanega soglasja k odločitvi delodajalca reši na ta način, da se v participacijskem dogovoru določi specifičen način uporabe te zakonske določbe. In sicer tako, da se štejejo “delovni” dnevi, s čimer se izognemo problemu, ko ti roki tečejo tudi takrat, ko se svet delavcev ne more sestati.

Iskalnik po spletni strani

Zadnje objave

Spletni seminar 28.5.2025 – »Preprečevanje poklicnega raka«
maj 08, 2025
Vabilo na spletni seminar – »Ključni dejavniki za učinkovito upravljanje varnosti in zdravja pri delu v EU in Sloveniji«
april 25, 2025
Sekcija ZSDS za VZD – Sprejem temeljnih programskih dokumentov
april 18, 2025
28. april je svetovni dan varnosti in zdravja pri delu
april 08, 2025
Izšla je nova številka revije Ekonomska demokracija
april 08, 2025

Objave po kategorijah

  • Članski forum
  • Informacije, ukrepi in priporočila v zvezi s pojavom Koronavirusa COVID-19
  • Izobraževanja
  • Praktične izkušnje svetov delavcev pri delovanju v kriznih razmerah epidemije koronavirusa
  • Revija ekonomska demokracija
  • Splošne aktualnosti
  • Splošno
  • Strokovni članki
  • Vprašanja in odgovori iz prakse za prakso

Revija Ekonomska demokracija

Knjige in priročniki

Naročite se na obvestila

Obveščali vas bomo o aktualnih novostih in dogodkih.



Kontaktni podatki

  •   info@delavska-participacija.com
  •   + 386 (04) 231 44 70
  •   Bavdkova ulica 50, 4000 Kranj

Stroka

  • Koristne informacije
  • Strokovni članki
  • Naša založba

Ponudba

  • Izobraževanja
  • Certifikat ZSDS
  • Izobraževanja za podjetje
  • Revija Ekonomska demokracija

O nas

  • Kdo smo
  • Kontakt

LANGUAGE

  • English

© 2019 ŠCID

  • Pravno obvestilo